معیارهای نوین ارزیابی عملکرد

صاحب نظران و دست اندر کارانی که در جست و جوی شیوه‌ها و روش‌های ارزیابی عملکرد نوین هستند نظرات و دیدگاه‌های مشابهی ارائه کرده‌اند. برای مثال پیتر دراکر در این زمینه به عنوان معضل سنجش ارزیابی چنین بیان می‌کند: سنجش سنتی عملکرد برای ارزیابی کسب و کار کافی نیست. دلیل اصلی اینکه چرا ارزیابی سنتی در تا مین نیازهای جدید کسب و کار موفق نیست ریشه در شاخص‌های ناقص
و ضعیف دارد (گودرزی، ۱۳۸۲). به تازگی صاحب نظران، مشخصات شاخص‌های نوین عملکرد
را در نوشته‌های مدیریتی بررسی کرده‌اند. این مشخصات، شامل موارد مهمی نظیر، معیارهای مربوط به استراتژی ساخت و تولید، شاخص‌های اصلی غیر مالی عملکرد، اطلاعات مورد نیاز مدیران، سرپرستان
و کارکنان عملیاتی برای اتخاذ تصمیمات روزمره کارکنان عملیاتی این شاخص‌های ساده را به آسانی درک کرده، آن‌ها را به کار می گیرند و مطابق با انتظارات ذینفعان بهبود و توسعه می‌دهند. همچنین شاخص‌هامی‌بایست مطابق نیازمندی‌های بازار که خاصیت پویایی و دینامیکی دارند قابلیت تغییر داشته باشند. تمایز معیارهای سنتی و نوین در جدول ذیل خلاصه شده است. این شاخص‌های نوین در واقع در سیستم‌های جدید ارزیابی عملکرد به طور دقیق، عینیت یافته‌اند.

 

 

جدول (1-2) خلاصه تفاوت معیارهای سنتی و نوین عملکرد

 

معیارهای سنتی عملکرد

 

معیارهای نوین عملکرد
مبتنی بر سیستم حسابداری سنتی مبتنی بر استراتزی سازمان
توجه به مدیران میانی و عالی توجه به همه همکاران
معیارها، ضعیف و ناقص (هفتگی، ماهانه)پیچیده، متضاد و گمراه کننده معیارهای جزئی (بر حسب دفعات یا روزانه)
منجر به ناامید شدن کارکنان می شود منجر به رضایت کارکنان می‌شود
سطح عملیاتی سازمان افزایش می‌یابد. اغلب در سطح عملیاتی به کار برده می‌شود.
چهارچوب ثابت دارد. چهارچوب ثابت ندارد (به سنگی به نیازها دارد).
در موقعیت‌ها و شرایط تفاوت نمی‌کند. در موقعیت‌ها و شرایط متفاوت می‌باشد.
هدف اصلی نظارت بر عملکرد است. هدف اصلی بهبود عملکرد است.
برای. . و مدیریت کیفیت جامع،. . . . و نظایر آن‌ها کاربرد ندارد. عملی و قابل کاربرد است در همه موارد.
در دست‌یابی به بهبود مستمر کمک نمی‌کند. در دست‌یابی به بهبود مستمر کمک می‌کند.

زمان ارزیابی

فرایند ارزیابی زمانی آغاز می‌شود که کارمند و مدیر به درکی متقابل از آن چه باید انجام دهند می‌رسند اگر انتظارها در یک دور فرایند سنجش روشن و برآورده نشده باشد و درک متقابل انجام نگیرد، ارزیابی عملکرد مشکل خواهد داشت. استانداردها و هدف‌ها، روش‌هایی هستند که انتظارهای شخصی از طریق آن‌هاسریع‌تر انجام می‌گیرد. افرادی که مسئولیت ارزیابی عملکرد را بر عهده دارند به درکی صحیح از هدف‌ها و استانداردها و نیز چگونگی استفاده متناسب از آن‌ها در طی فرایند ارزیابی نیازمندند (مادوکس، ۱۳۷۵).

یکی از جنبه‌های اثربخشی ارزشیابی های تعیین زمان آن است. ارزشیابی چه وقت باید انجام شود؟ پاسخ به این پرسش مانند اغلب سوالات مدیریت این است که بستگی دارد در اینجا بستگی به این دارد که چگونه کسی ارزیابی می‌شود. با چه تجربه‌ای، با چه رتبه یا درجه یا گروه شغلی و چه نوع عملکردی در گذشته؟ معمولاً بیشتر سازمان‌ها ارزشیابی سالانه یا دو سال یک‌بار را برای کارکنان با تجربه خود کافی می دانند. در مورد کارکنان تازه استخدام در یک سال یا دو سال اول خدمت گاهی سه ماه یا شش ماه یکبار ارزشیابی به عمل می آید. علاوه بر این مدیران تراز بالا معمولاً مورد ارزشیابی های مکرر قرار نمی‌گیرد
ولی در برابر، کارکنان قراردادی و سطوح پایین نیاز به ارزشیابی بیشتری دارند (علوی، ۱۳۷۸).

موضوع دیگری که موجب محدودیت زمانی ارزشیابی می‌شود نوع کارکرد است، اگر کارمندی در ماه‌های گذشته به طور استثنایی عملکرد خوبی داشته باشد، لازم است ارزشیابی ها در زمان‌های کوتاهتری انجام شود که پاداش کارمزد متناسب با کارکرد او پرداخت شود. همچنین در مورد کارمندانی
که عملکرد ضعیفی دارند ارزشیابی باید فاصله‌های کوتاه‌تری انجام شود تا بیش از آنکه از دست بروند، مشکلات کاری آنان بر طرف شود. سرانجام امروزه پاره‌ای از متخصصان بر این باورند که سازمان‌ها باید بیش از هر تصمیم گیری مهمی چون ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد، جا بجایی، انتصاب و بر کناری از خدمت اقدام به ارزشیابی کارکنان مورد نظر کنند بنابراین می توان زمان ارزشیابی را سالانه تعیین کرد ولی ملاحظات ویژه‌ای در مورد سابقه خدمت، نوع عملکرد و عملیات استخدامی در نظر گرفت (علوی، ۱۳۷۸).

تعارضات موجود در وضعیت‌های ارزشیابی، اغلب برنامه‌های ارزشیابی عملکرد را در اجرای اهداف فرد و سازمان دچار مشکل می‌نماید (پروتر، ۱۹۷۵).

در ادامه پژوهش به بررسی متغییر دوم پژوهش یعنی سرمایه فکری و مزایا و تاریخچه
و. . . . می پردازیم.

. Proter

مطلب مرتبط :   حوزه‌ها و مسائل مورد تعارض و اشکال تعارض
دسته بندی : لوکس ترین ها