سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز  است که این نظریه از راههای درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یا چند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوی ومیکسل،1991). سنخ شناسی پارسونز ( 1961 ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

1- انطباق : عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .

2- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها

3- یگانگی : عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .

4- ناپیدایی : عبارتست ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان. (به نقل ازهوی وتارتر)

اهمیت اساسی وسودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم های اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید (هوی ومیکسل،1991).

براساس طبقه بندی آمیتای اتزیونی ( 1975 ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می تواند

به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود:

1″- نیازهایابزاری  : انطباق وتحقق هدف. 2- نیازهای بیانی  :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری”(علاقه بند، 1387).

طبق تحلیل پارسونز ( 1976 ) برای مواجهه با نیازهای اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی  ،سطح اداری  و سطح نهادی   .

درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداری ، کارکرد های مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می کند وسطح نهادی سازمان را با محیط آن پیوند می دهد(علاقه بند، 1387).

براساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خودرا درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند (علاقه بند، 1387).دیدگاه

گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطا لعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است (علاقه بند، 1387).

بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود واثراتی که روی موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علیرغم ایفای نقش های متفاوت در راستای هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند وبازخورد سازمان باوظایف ونقش های متفاوت ، برای یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد .

داتاروی ( 1992) سلامت سازمانی ر اباپنچ مولفه ” تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری ” تعریف می کند .

” یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی  است . این  پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد :

1- سلامت فردی

2- رفتاررهبری سازمان

3- محیط سازمان  “(ناصری ،1385).

لایدن وکلینگل  ( 2000) باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی تحت عنوان ” مولفه های سلامت سازمانی ” 11 مؤلفه(11 بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده اند :

بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ومدارک نوشته شده، مهم است .

بعد دوم : مشارکت ودرگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیریهای سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند .

بعد سوم : وفاداری وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می کنند شرکت (سازمان) آنها، مکان خوبی برای کارکردن است .

بعد چهارم : اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس میکند. وکارکنان به طورکلی برای شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند .

بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود .

بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را برای سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند .

بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا استفاده ازشیوه های مختلف برای پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می شوند .

بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می توانند تمرکزبالای بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند .

بعد نهم : رهبری: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می روند وعموماً رفتاری دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرارکنند .

مطلب مرتبط :   رویه های استرس زای تشخیص و درمان و نقش مداخلات رفتاری در سرطان کودکان

بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهای موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند .

بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آنها ، بین آنها تقسیم می گردد(علاقه بند، 1387).

مایلز ( 1969) برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه به این واقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است . از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :

ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول ومناسب وکم وبیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند .

ویژگی دوم – کفایت ارتباط : چون ساز مان ها، مثل گروه های کوچک، سیستمهای رویاروی همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادی دارد . کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاری از تحریف درجهت افقی وعمودی و همچنین متقابلابین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این وآن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند .

ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه ازدانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد .

ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، صحبت می کنیم، می گوئیم ” درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند ” به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان ” سلامت ” تلویحاً می رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند . میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی احساس ” خودیابی ” می کنند ، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان همکاری با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند .

ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواری نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان ” خودرا می شناسد ” ، اعضای آن به عضویت درآن جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .

ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است .

ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، درمورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است .

ویژگی هشتم – خودمختاری : شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطورمنفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .

مطلب مرتبط :   عوامل و مولفه های تاثیر گذار بر تصویر سازمان های خدماتی

ویژگی نهم – سازگاری با محیط : ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است .

آرگریس( 2009 ) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت می گیرد ومکانیسم های حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می شوند. پس، یک سازمان با کفایت ، برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهای ممکن، تصمیم گیری از میان راه حلها، اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختارها و رویه های مناسبی دراختیار دارد .

دریک تقسیم بندی می توان گفت که از ویژگی های شمارش شده، سه ویژگی اول ، با وظیفه سازمان، باهدفها، انتقال اطلاعات، وراههای نفوذ وتأثیرگذاری به منظورتصمیم گیری ارتباط دارد. ویژگی – های چهارم تا ششم ، با وضع درونی نظام سازمانی ونیازهای حفظ ونگهداری اعضای آن ارتباط دارند . ویژگیهای هفتم تادهم سلامت سازمانی به رشد وتغییر درسازمان مربوط می شود .

ویژگیهای موردنظر مایلز به هرنوع سازمانی(آموزشی ، اقتصادی ، خدماتی ، فرهنگی و …) قابل تعمیم است. اما چون این ویژگی ها، از بعدروانسنجی مشکل داشت، نظر پارسونزدراین رابطه کارگشا و مناسب به نظر می رسد : پارسونزمعتقداست که همه نظام های اجتماعی باید برای استمرار فعالیت و رشد و بقای خود، چهار مسئله اساسی زیررا حل کنند . الگوی پارسونز باچهارحرف (A.G.I.L) مشخص می شود که هرحرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است .

بدست آوردن منابع کافی و انطباق با محیط، کارکردِ(انطباق)

1- تعیین وتحقیق هدف ها، کارکردِ(تحقق هدف)

2- حفظ همبستگی در درون نظام، کارکردِ(یگانگی)

3- ایجادوحفظ ارزشهای بی همتای نظام، کارکرد(پنهان)  یکپارچگی هنجاری

بنابراین، سازمانها، باید دودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) ونیازهای بیانی (یگانگی اجتماعی ویکپار چگی هنجاری )را اضافه کنند . درواقع فرض برآن است که سازمانهای سالم، هردودسته

نیازهای فوق را بطور اثربخش تأمین می کنند .

مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران

به موازات تکمیل ونهایی شدن پرسشنامه سلامت سازمانی (OHI) هوی و همکاران ( 2007) سلامت سازما نی را درسه سطح (نهادی، اداری، فنی) وهفت بعد (بعد یگانگی نهادی مربوط به سطح نهادی، ابعاد نفوذ مدیر ، ملاحظه گری(مراعات)ساخت دهی وپشتیبانی منابع، مربوط به سطح اداری، ابعاد روحیه وتاکید علمی مربوط به سطح فنی) تقسیم بندی وبه شرح زیرتعریف کرده اند :

سطح نهادی وبعدآن :

یگانگی نهادی : به توانایی سازمان به سازگاری با محیطش اشاره می کند، به طریقی که یگانگی، انسجام وتمامیت برنامه های سازمان خودراحفظ کند . کارمندان وکارکنان ازفشارهاوخواست های نا معقول شهروندان محافظت می شوند . سازمان درمقابل فشارهای عمومی شکننده نیست . وقتی خواست های محیطی با برنامه های سازمان هماهنگ نیست ، گروههای محلی متعرض، نمی توانند برعملیات سازمان اثرچندانی بگذارند .

سطح اداری وابعادآن :

1- نفوذمدیر : توانایی مدیربه تأثیر گذاری بررؤسا ومافوق خود، ترغیب آنها به توجه بیشتر به مسائل سازمان و اهداف وماموریت آن ، مواجه نشدن با موانع اداری سلسله مراتبی برای ارائه خدمات بیشتر ، وابسته نشدن به مافوق و… است که همه اینها کلید رهبری اثر بخش محسوب می شوند .

2- ملاحظه گری(مراعات) : به رفتاررهبری مدیرکه باز ودوستانه است اشاره می کند. این وجه رفتار شبیه بعد ملاحظه گری درپرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) است . ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری وپشتیبانی است . ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به کارکنان به عنوان همکاران حرفه ای است .

3- ساخت دهی : رفتار مدیردرمشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان ، مدیر، انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد، و روش های انجام کاررا به روشنی تعریف می کند . رفتارمدیروظیفه مداراست ومحیط کار ساختمند و موفقیت مدارانه اس ت . ساخت دهی، مثل ملاحظه گری، یک بعد مهم عملکرد رهبری اثر بخش است .

4- پشتیبانی منابع : فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار به منظور اجرای مؤثر برنامه ها وماموریت های خدماتی سازمان است . لوازم وموارد مورد نیاز هربخش به سهولت دردسترس قرار می گیرند و ازاین لحاظ به درخواست های کارکنان در رده های مختلف سازمان به سرعت پاسخ داده می شود .

سطح فنی وابعادآن :

1- روحیه : به حس جمعی دوستی، باز بودن واعتماد متقابل بین کارکنان اشاره می کند . آنها یک واحد همبسته و منسجمی به وجود می آورندکه کارفعالیت شغلی خود را با شور و اش تیاق انجام می دهند، یکدیگررا دوست دارند وبه کار خود عشق می ورزند، به یکدیگرکمک می کنند و نسبت به سازمان ومحل کار خویش، احساس غرور، افتخار می کنند .

2- تاکید علمی : به حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند . هرسازمان دارای استانداردهای عالی ولی قابل وصول، درزمنیه های مختلف است و محیط سازمانی برای یاددهی ویادگیری اطلاعات جدید به منظور دستیابی به استاندارد های سازمانی، جدی و منظم است . مدیر و مدیران رده های مختلف سازمانی وکارکنان برای نیل به موفقیت جدید، به یک اندازه کوشش می کنند . کارمندان به پیشرفت علمی ، تخصصی توام با خلافیت ونوآوری به عنوان یک هدف وکار عمده احترام می گذارند وزمینه حصول به این هدف به وسیله سازمان برای آنها وجود دارد.

 

دسته بندی : لوکس ترین ها