برای جستجو در بین هزاران پایان نامه در موضوعات مختلف     

      و دانلود متن کامل آنها با فرمت ورد اینجا کلیک کنید     

 

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه های انسانی مدیریت را در بر می گیرد زیرا انسان عامل مهمی در رسیدن به هدف های سازمان و مدیریت است،(ابطحی، 1383).به گفته ج. ­سینجر(2005)، تحقیقات امروزی نمایانگر این واقعیت است که رابطه نزدیکی بین نحوه مدیریت منابع انسانی و امکان رسیدن به هدف های سازمانی وجود دارد. از اینروست که امروزه مدیریت منابع انسانی به منزله یکی از شریان های مهم و حیاتی سازمان محسوب می گردد. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه­ای است که می­کوشد رضایت کارکنان و هدف­های سازمان را تامین کند و به سیاستگذاری پرسنلی بپردازد. (آهنگر،1392)

مدیریت منابع انسانی مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می­رود. مدیران منابع انسانی کسانی هستند که مسائل مربوط به نیروی انسانی یک سازمان را تامین و یا تحقق هدف­های سازمان و کارکنان آن را پیگیری و اجرا می کنند. (فضلعلی زاده ،1386)

2-2- سیر تحول فعالیتهای مدیریت منابع انسانی

روند رشد و توسعه مدیریت منابع انسانی از دو دهه گذشته با یکسری دگرگونی ها آغاز شده است. در این مدت، این حوزه به عنوان یکی از عمده ترین موضوعات به ثبت رسیده و مستندسازی شده در عرصه مدیریت کسب و کار معرفی شده است. این دگرگونی ها که بر پایه تغییرات اقتصادی، فناوری، حقوقی و اجتماعی جهان و به ویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاری، صنفی، موقعیت جغرافیایی و یا انتظارات رو به رشد سازمان­ها از منابع انسانی شکل گرفته است، نقش و سهم منابع انسانی و شیوه های انجام کار را دستخوش تغییر و تحول بسیار زیادی قرار داده است. درگذشته، رهبری نیروی انسانی در سازمان ها به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالش­های محیطی، سازماندهی می­شود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می­شود. بدین لحاظ، سازمان­های امروز برای بقاء انتظام و بالندگی خود تلاش می­کنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند. بدون این کیفیت ها، سازمان ها واقعاً غیر ممکن است که بتوانند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی و اثر بخش عمل کنند (شولر و جکسون ، 2001). به زعم بارون و کرپس (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان به شمار می آید. از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. آن گونه که آرمسترانگ (2000) آن را تصور می کند، رویکردی استراتژیک و منسجم و منطقی نسبت به مدیریت سازمان هایی است که عمده دارایی ارزشمند آنان افرادی هستند که به صورت انفرادی و جمعی  در نیل به اهداف سازمان نقش موثری ایفا می­کنند و در صددند تا مزیت رقابتی را از طریق توسعه استراتژیک نیروی کار توام با تعهد سطح بالاو ماهرانه کسب نمایند و از مجموعه فنون فرهنگی، ساختاری و پرسنلی به نحو شایسته بهره برداری کنند.

مطلب مرتبط :   سهم آموزش در رشد اقتصادی از دیدگاه روانشناسی

2-3- اهداف مدیریت منابع انسانی

به گفته­ی کولینز و همکاران(2005)، هدف­ مدیریت منابع انسانی عبارت است از افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمان. معمولاً چهار هدف به شرح زیر را برای مدیریت منابع انسانی قائل می­شوند:

2-3-1- هدف اجتماعی:

عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.

2-3-2- هدف سازمانی:

عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدف­های سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به هدف.

2-3-3-هدف وظیفه ای:

عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحدها گذاشته می شود.

 

 

 

2-3-4- هدف اختصاصی:

منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف­های شخصی کارکنان شاغل در سازمان­ها است، زیرا انسان­ها با امید و آرزوهای رفع نیازمندی­ها و رسیدن به هدف­های شخصی خود وارد سازمان می شوند و فعالیت می­کنند.