دانلود فایل پایان نامه حقوق ارتباطات بین سازمانی

در زمینه شکلگیری ارتباطات بین سازمانی، تئوری نهادینه شدن در کمک به توصیف چرایی رفتار سازمانها، به طور بالقوه ارزشمند است. استراتژی تطبیق با محیط اغلب شامل سرمشق قرار دادن یا تقلید از هنجارهای صنعت است. این مفهوم بیان میدارد که مدیران سازمانها خواسته یا ناخواسته، استراتژی سازمان‌های موفق را تقلید میکنند. لذا بسیاری از سازمانها ارتباطاتی با سایر سازمانها برقرار میکنند زیرا سایر سازمانهای موفق در صنعت آنها، چنین کردهاند. این یافته تبیین اکولوژی جمعیت را در شکلگیری ارتباطات بین سازمانی توصیه مینماید. در این راستا اگر مشارکت در زمینه ارتباطات بین سازمانی به یک هنجار پذیرفته شده در یک جمعیت تبدیل شود، آنگاه سازمانها در ارتباطات بین سازمانی به عنوان ابزاری برای تطبیق و تداوم حیات، مشارکت میکنند.
نقطه ضعف تئوری نهادینه شدن آن است که یک پارادایم مبتنی بر رفتار میباشد. از این رو در تبیین شکل گیری ارتباطات بین سازمانی دارای محدودیت است. به علاوه، با توجه به این تئوری، اگر هر سازمانی، دیگری را سرمشق قرار دهد آنگاه امکان ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتباطات بین سازمانی، بسیار ضعیف خواهد بود (زارعی و زارعی،1386 : 58).
2-2-2- اشکال ارتباطات بین سازمانی
در عمل، ارتباطات بین سازمانی به صورتهای مختلف ظاهر میگردند که از آنها به عنوان اشکال ارتباطات بین سازمانی نام برده میشود. چنانچه سازمانها ارتباطات بین سازمانی را در راستای انجام فعالیتهای اصلی خود شکل دهند، آنگاه میزان سرمایهگذاری (اعم از نیروی انسانی و غیر انسانی) و مشارکت آنها زیاد خواهد بود و میتوانند به هویتی جدید با مالکیت مشترک تبدیل گردد. لذا در این نوع ارتباطات بین سازمانی، شدت پیوند میان اعضا زیاد است و معمولاً در قالب سرمایهگذاری مشترک، شبکه و کنسرسیوم ظاهر میشود. از سوی دیگر، در برخی موقعیتها، ارتباطات بین سازمانی جهت انجام فعالیتهایی که در حاشیه فعالیتهای اصلی سازمانها قرار میگیرد ایجاد میشود. در این وضعیت، میزان سرمایهگذاری و مشارکت در مقایسه با حالت قبل کمتر است و به ندرت هویتی جدید یا مالکیت مشترک شکل میگیرد. از این رو در این نوع ارتباطات بین سازمانی، شدت پیوند میان اعضا ضعیف است و ارتباطات بین سازمانی در قالب اتحاد، اتحادیه تجاری و هیأت مدیره مشترک ظاهر میشود (می یر،1995: 143). در جدول زیر شرح مختصری از هر یک از این موارد ارائه شده است. اشکال ارتباطات بین سازمانی ارائه شده به هیچ وجه کامل نیست، بلکه متداولترین آنها را در برمیگیرد. هر کدام از اشکال فوق دارای مزایا و معایب خاص خود است. از این رو، انتخاب شکل مناسب در دستیابی به مزایای مورد انتظار و یا اجتناب از معایب، بسیار مهم است که این امر تحلیل ارتباطات بین سازمانی را ضروری میسازد.
جدول 2-2: اشکال ارتباطات بین سازمانی
اشکال ارتباطات بین سازمانی
میزان پیوند در ارتباطات
شرح
سرمایهگذاری مشترک
شدید
هویتی جدید است که در آن، دو یا چند سازمان بخشی از منابع خود را برای ایجاد یک سازمان با مالکیت مشترک، یکپارچه میکنند.
شبکه
شدید
آرایشی است که در آن، یک سازمان در نقش کانون، دستهای پیچیده از سازمانهای مستقل را پیرامون فعالیت اصلی خود سازماندهی میکند.
کنسرسیوم
شدید
نوعی سرمایهگذاری مشترک تخصصی است که در آن، گروهی از سازمانها جهت حل مسألهای خاص یا بهبود تکنولوژی (همچون کنسرسیومهای پژوهشی) کنسرسیوم را تشکیل میدهند.
اتحاد
ضعیف
توافقی بین دو یا چند سازمان، بدون داشتن مالکیت مشترک و هویت جدید که به واسطه آن مبادلههایی برقرار میشود.
اتحادیه تجاری
ضعیف
سازمانی است معمولاً غیرانتفاعی که توسط سازمانهای مشمول یک صنعت جهت جمعآوری و انتشار اطلاعات تجارت، ارائه توصیههای فنی و قانونی، تدارک برنامههای کارورزی مربوط به صنعت و مهیا کردن موقعیتی برای اعمال نفوذهای سیاسی اجتماعی بر نهادهای قانونگذاری تشکیل میشود.
هیأت مدیره مشترک


ضعیف
دارای دو حالت مستقیم و غیرمستقیم است: زمانی که مدیر عامل یک سازمان به عضویت هیأت مدیره سازمانی دیگر درآید، حالت مستقیم و زمانی که مدیر عامل هر سازمان در هیأت مدیره سازمانی دیگر عضو باشد، حالت غیر مستقیم آن وجود دارد. هیأت مدیره مشترک، سازوکاری برای اشتراک اطلاعات و همکاری بین سازمانی است.
منبع: (آذر و همکاران،1384: 22)
ارتباطات بین مشارکتکنندگان در یک ائتلاف میتواند در عبارات اعتماد دو طرفه، پیوندهای اجتماعی و میزان به اشتراکگذاری ارزشهایشان شناخته شود (چیلینگ و همکاران،2010: 45). مطالعات اخیر نشان داده است که روابط بین سازمانی فرصتهایی را برای سازمانها به منظور دسترسی به دانش خارجی و ترکیب آن با منابع فکری موجود، ایجاد میکنند (دیر و سینگ، 1998: 660). فرایند مهمی که با روابط بین سازمانی همراه است، جریان دانشی است که بین مشارکتکنندگان رخ میدهد، چیزی که محرک مهمی برای نوآوری است. همچنین این سرریز دانش میتواند نتیجهی ارتباطات غیررسمی بین سازمانها به شکل نوآوریهای جمعی باشد. کاپوت و دیگران (1996) برای توضیح ارتباطات بین سازمانها از عبارت شبکههای یادگیری استفاده کردهاند که تأکیدشان بیشتر بر روشی بود که شبکهها، یادگیری سازمانی را افزایش میدهند، و به عنوان مرکز نوآوری عمل میکند (اوزمان،2009: 39). تئوری ارتباطات بین سازمانی با فراهم ساختن دقت زیادتر در فهم و درک محیط با استفاده از سیستمهای ارتباطی افراد، گروهها و شرکتها به محققین استراتژی و سازمانها یاری میرساند و نیز به روشن شدن مکانیسمها و منابع بالقوه محیطی و عدم اطمینان و تغییر کمک میکند. شبکه‌ها هنگامی شکل میگیرند، که مشارکتکنندگان بر مبنای اطلاعاتی که دربارهی کیفیت، قابل اعتماد بودن و وضعیت بالقوهی طرفین در طی تجارب در روابط گذشتهی خود و شرکایشان به دست آوردهاند، وارد روابط همکارانه میشوند. اندازهی دانشی که یک شرکت از ارتباطات بین شرکتها به دست میآورد به توانایی شرکت در درک اینکه دانش و تخصص شرکتهای حاضر در مشارکتها در چه زمینهای است، و نیز به تمایل شرکت برای تسهیم دانش بستگی دارد (چیلینگ و همکاران،2010: 45).
2-2-3- عوامل مؤثر بر روابط بین سازمانی
با توجه به بررسیهای انجام شده از سال1990، عوامل زیر به سازمانها جهت به کارگیری روابط بین سازمانی انگیزه میدهند:
جبر محیطی: دستورات از مقامهای بالاتر میتواند نیروی محرکهای برای روابط بین سازمانی باشد که در غیر این صورت به طور داوطلبانه رخ نمیدادند. مطالعات بررسی شده نشان میدهد که در مقام مقایسه روابط داوطلبانه و روابط اجباری، رابطه داوطلبانه بین سازمانها کمتر رخ میدهد.
عدم تقارن قدرت: از روابط بین سازمانی جهت واکنش به قدرت یا کنترل روی سازمانها یا منابع آنها نیز استفاده شود. قدرت بین سازمانی تابعی از اندازه سازمان، میزان کنترل روی تغییرات قوانین حاکم، توانایی برای انتخاب استراتژی (عدم انجام کار) و کارایی استراتژی اجبار است. کمیابی منابع نیز میتواند انگیزهای برای همکاری بین سازمانی باشد. در این موارد حداقلی از صلاحدید و آزادی عمل در تصمیمگیری برای سازمانها مفروض است.
اشتراک منافع دو جانبه: منظور از این عامل دنبال کردن اهدافی با سود دو جانبه است. شرکای بالقوه برای تعامل، امیدوارند که سودهای مدل پیوندی به دور از آسیبها، مخصوصا از دست دادن آزادی عمل در تصمیم گیری و میزان هزینههای مدیریت پیوند باشد.
دانلود پایان نامه اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید. رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند


کارایی: عوامل کارایی بیشتر داخلی هستند تا خارجی. در این حالت سازمان برای افزایش نسبت ورودی به خروجی در داخل خود به فعالیت وا داشته میشود. برخی مشوقها برای ارتقاء کارایی روابط بین سازمانی انتظارات سازمان از افزایش در بازگشت سرمایهها یا کاهش در هزینههای واحد، تلفات، زمان توقف (مدت زمانی که شرکت به دلیل وجود مشکلات کار نمیکند) یا هزینه هر ارباب رجوع باشند.
حفظ ثبات: حفظ ثبات یک واکنش سازشی به عدم اطمینان محیطی است که ناشی از کمبود منابع و یا نبود دانش کامل در مورد نوسانات محیطی، دسترس پذیری شرکای معامله است. روابط بین سازمانی به عنوان استراتژیهایی برای کنار آمدن، ممانعت کردن، پیش بینی کردن و یا تحلیل کردن عدم اطمینان به دسترسی مرتب و قابل اطمینان به جریان منابع به خدمت گرفته میشوند.
مشروعیت: تئوری سازمانی پیشنهاد میکند که محیطهای سازمانی رسمی به سازمانها برای توجیه فعالیتها یا خروجیهایشان فشار بیاورند. این فشارها سازمانها را تحریک میکند تا مشروعیتشان را برای آشکار شدن موافقت با قواعد متداول، قوانین، اعتقادات یا انتظارات از اجزاء خارجی افزایش دهند. به کارگیری روابط بین سازمانی به هدف افزایش مشروعیت میتواند ناشی از انگیزههای سازمان برای اثبات یا ارتقاء منزلت، اعتبار، تصویری مناسب یا تناسب با قواعد متداول در محیطهای رسمی باشد (الیور،1990: 241).
2-2-4- ابعاد ارتباطات بین سازمانی
تمرکز بر نتایج
تمرکز بر نتایج مطلوب تجاری یک زمینه و یک انگیزهای برای با یکدیگر کارکردن را فراهم میسازد .این امر همه اعضاء سازمان را با یک هدف معمول، یک حس عضویت در فعالیتی بزرگتر، و سهمی بیشتر در تعهدات، روبرو میسازد. اکثریت اعضاء سازمان خواهان اجرای کار خوب و هدفمند هستند. آنها میخواهند احساس غرور کنند برای کسی که برایش کار میکنند و برای کاری که انجام میدهند، تکبر ورزند. بنابراین اعضاء بایستی درک آگاهانهای از اهداف کلی سازمان داشته باشند و نیز باید قادر به تشریح آن اهداف به دیگران باشند و درک چگونگی بکارگیری هدفها در بسیاری از گزینههای مربوط به کاری که هر روز انجام می‌دهند، داشته باشند .آنها همچنین باید ارتباط آن اهداف را با مسئولیتهای فردی، جمعی و مسئولیتهایی که افرادی دیگر باید با او همکاری کنند، درک نمایند.
وقتی همکاری به نتایج متمرکز میشود، همکاران با یک درک معمول از آنچه که نیاز دارند، چگونگی اولویت بندی فعالیت و زمانشان، و مبادلاتی که با انجام دهند، شروع میکنند. به تعبیر استیوان کاوی، آنها با برخی عقاید معمول از تراوشات ذهنی آغاز میکنند. همکاری با درک وسیعی از ضرورت متعادل ساختن نیازهای شرکا، نیازهای وظیفهای ضروری و احتیاجات و هدفهای سازمانهای بزرگتر اتفاق میافتد. این همکاری از ایجاد راهحلهایی که اهداف و مقاصد سازمانهای بزرگتر را برآورده میسازد، جلوگیری می‌کند (بیرلین، 2003: 52).
تمرکز روی نتایج، در سازمانهای شبکهای برخلاف سازمانهای سلسله مراتبی که فعالیتهای هر یک از افراد نظارت و کنترل میگردد، این تیمها و گروههای کاری هستند که کارها را انجام میدهند. در نتیجه، روی نتایج گروه و نه رفتار افراد تمرکز و بررسی صورت میگیرد (کشوری،1387: 139).
همراستایی سیستم
مالکیت به معنی تعهدات شخصی اعضاء و سازمان در مورد تجارت و نتایج آن بکار گرفته میشود و سیستم پشتیبانی نیز دربرگیرنده سیستم رهبری، سیستم اطلاعاتی و ارتباطی، سیستم مدیریت اجرایی، سیستم یادگیری و سیستم طراحی و سازماندهی میباشد.
همکاری مؤثر، مسئولیت برای مواقع بحرانی و تصمیمات زمانی حساس را به اعضاء سازمان تفویض میکند، مگر اینکه اعضاء بطور کامل نسبت به سازمان و تعهد به آن بیاطلاع باشند و تفویض مسئولیت تصمیمگیری به آنها میتواند خطرناک باشد. سیستم پشتیبانی که تعلیم دهنده، فراگیر و دارای پاداش مناسب هستند، نیاز به ظرفیت همکاریایی برجسته دارند. به علاوه اینکه سیستم پشتیبانی باید با طرح آگاهانهای تهیه شوند تا آنها با]]>

Author: 90

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *