Comments: 0 Posted by: 99 Posted on: می 29, 2020

۲-۱ نوع شناسی تئوریهای رهبری

« ارتور جاگو[۱] »در سال ١٩٨٢ یه نوع شناسی[۲]از تئوریهای رهبری ارائه کرد و کلیه تئوریهای رهبری رو در چهار نوع جور واجور تقسیم کرد(مورهد و گریفین،۱۹۹۶).

 

جدول(۲-۱)نوع شناسی تئوریهای رهبری

اقتضاییعامموقعیت ویژگی رهبری
سوم نوعاول نوعصفات مشخصه
نوع چهارمنوع دومرفتارها

 

این جدول دارای دو بعده. بعد اول تئوری رو براساس صفات مشخصه رهبران و رفتارای اونا مورد بررسی قرار میده و بعد دیگه، تئوریهای رهبری رو براساس اینکه تئوری واسه موقعیت عام یا شرایط خاص کاربرد داشته باشه روش زوم می کنه. البته تئوریهای رهبری واسه شرایط خاص رو که از سال ١٩۴٨ به بعد مطرح شدن، با عنوان تئوری اقتضایی رهبری می شناسن.

 

 

 

 

۲-۱-۱-تئوری های نوع اولتئوریهای ویژگیهای شخصی

از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم تا دهه ١٩۴٠ ، جستجو واسه کشف رموز رهبری واسه شناسایی صفات مشخصه ای که رهبران رو از پیروان یا رهبران موثر رو از رهبر نامؤثر جدا سازه،متمرکز بود (رضائیان،۱۳۸۱) . با در دست داشتن اینجور فهرستی، انتخاب واسه مشاغل رهبری ساده می شد و فقط آدمایی که ویژگیهایشان با اون فهرست تطبیق می کرد و مطمئن اً توفیق حاصل می کردن، برگزیده می شن. اما محققان نتونسته ان مجموعه مشخصی از صفاتی رو بدست بدن که رهبر رو ازغیر رهبران تفکیک کنه(شرمرهورن،۱۹۹۶). با اینحال علاقه به ویژگیهای شخصی رهبران دوباره زنده شده. پژوهشهای گذشته نشون میده که پیروان ویژگیهای برجسته ای رو به رهبران نسبت میدن. و این شناخت از نظر خودشون مهمه. نظریه شناختی/اجتماعی[۳]بیان می داره که افراد صفات مشخصه مطلوب خود رو واسه جدا ساختن رهبران از بقیه استفاده می کنن. پژوهشهای امروزی با مراجعه به اطلاعات مربوط به تحقیقات سنتی صفات مشخصه شش ویژگی(هوش، تطبیق، حساسیت، مردیگری، برون گرایی و سلطه) رو واسه شناخت افراد نسبت به رهبران مؤثر می دونه. صفات مشخصه به پیروان در سازماندهی شناختشان نسبت به رهبران که به نوبه خود بر رفتار اونا هم اثر می ذاره کمک می کنه. پژوهشها حکایت از اون داره که پیروان بیشتر در جستجوی اعتبار رهبران هستن. اعتبار به صداقت، لیاقت، آینده نگری و الهام بخشی رهبر بستگی داره. جریان دیگری از پژوهشها شش صفت مشخصه ای رو که رهبر رو از بقیه جدا می سازه، نیاز به کسب موفقیت، انگیزه رهبری، صداقت و وحدت شخصیت، اعتماد به نفس، توان شناختی(انعطاف) و علم کار و کاسبی می دونه(رضائیان،۱۳۸۱).

اعتماد به نفس

 

 

 

 

 

 

 

جدول(۲-۲) صفات مشخصه رهبران

خلاقیت

شمارهصفت مشخصه یا ویژگیتوضیح
۱نیازمیل به توفیق طلبی، جاه طلبی، انرژی زیاد، ابتکار و پیگیر
۲صداقت و وحدت شخصیتقابل اعتماد، باز، قابل تکیه
۳انگیزه رهبریمیل به نفوذ در بقیه واسه رسیدن به هدفای مشترک
۴اعتماد به نفساعتماد به توانائیهای خود
۵توان شناختیهوش: توان ترکیب و تفسیر حجم خیلی از اطلاعات
۶علم کارشناخت صنعت و موضوعهای فنی مربوط
۷خلاقیتداشتن فکرهای تازه و نوظهور
۸انعطافتوان برابری با نیازای کارکنان و شرایط وضعیتی

 

یاکل(۱۹۸۱) مهارهایی چون خلاقیت، سازماندهی، سیاستمداری، علم شغلی و توانایی سخنوری رو واسه رهبران نام می بره(یاکل،۱۹۸۱).

وقتی که نگاه خصوصیات فردی در رهبری سازمانی استفاده کرده شد نتیجه جالبی عاید مدیران نکرد. چون یکی از مشکلات اینه که همه مدیران تصور می کنن دارای خصوصیات یه رهبر موفقن. هرچند، هر صفتی رو میشه واسه توصیف رهبر موفق به خصوصیات فردی قابل مشاهده، و رهبری موفق وجود نداره. اما شواهی هست که انتقال فکر و حساسیت بین افراد و

مشکلات

اعتماد به نفس رو از خصوصیات فردی مطلوب رهبر به حساب می آورد. با این حال نگاه خصوصیات و ویژگیهای فردی در رهبری تا حدودی جنبه توصیفی داره و از راه تحلیلی یا پیش بینی کمی برخورداره. این تئوریها از این نظر که می تونن در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود اونا مورد استفاده قرار گیرند، مهم هستن.

 

 

۲-۱-۲-تئوریهای نوع دومتئوریهای رفتاری

با اینکه صفات رهبری ممکنه به رهبران در اقدام مؤثر با پیشرفت مهارتهای به درد بخور کمک کنه، اما صرف دارا بودن این صفات موفقیت رهبری رو تضمین نمی کنه. علاوه بر صفات شخصی،چیزای دیگه هم لازمه: موفقیت رهبری در آخر به اقدامات انجام شده و یافته های بدست اومده بستگی داره. براین پایه دومین رشته تاریخی تحقیقات رهبری روی رفتار رهبری در برابر زیردستان، به عنوان عامل تضمین کننده موفقیت رهبری تاکید می کنه. محور اصلی جهت گیری این تحقیقات، معنی سبک رهبریه.( یعنی الگوی دائمی رفتار که بوسیله رهبر نشون داده می شه) با وجود اینکه همه رهبران واسه نفوذ در بقیه از قدرت استفاده می کنن، اونا ممکنه در سبک به کار گیری قدرت واسه تحقیق یافته های مطلوب، متفاوت باشن، تحقیقات مربوط به رفتار رهبری شکاف ها سبکهای رهبری رو تعیین می کنه و تلاش داره مشخص کنه کدوم یکی به بهترین راه ممکن کار می کنن. این هدف جاذبه عملی قوی داره. اگه بهترین سبک رو بشه تعیین کرد، اون وقت باید ممکن باشه که افراد رو آموزش داد که اون سبک رو چیجوری واسه رسیدن به توفیق در رهبری به کار ببرن(شرمرهورن،۱۹۹۶).

در اواخر دهه ١٩۵٠ و اوایل دهه ١٩۶٠ تحقیقات در مورد رهبری بر مطالعه الگوهای رفتاری موثر متمرکز شد. دو رهیافت بر تحقیقات این دوره حاکمیت داره: یکی بررسی رفتارای کارگرا(وظیفه مدار، علاقه به تولید، منظم) و دیگری بررسی رفتارای مردم گرا(توجه گرا، یا بر اساس روابط انسانی ). هر چند واسه جدا ساختن این دو نوع رفتار از واژه های جورواجور استفاده شده. ولی ویژگیهای رفتاری هر کدوم از این دو بعد به طور کاملً روشنه(رضائیان،۱۳۸۱). در رهیافت کارگرا بر انجام وظیفه و در رهیافت کارمندگرا بر تحقق هدفا از راه تقویت روحیه و تأمین رفاه کارکنان تاکید شده. ویژگیهای هر کدوم از این رهیافتا به صورت زیر تعریف و مشخص شده(زاهدی،۱۳۷۸).

الف– رهیافت کارگرا

١- کارکنان رو از برنامه ها و وطایف باخبر می سازه.

٢- به اونا دستور و آموزش میده.

٣- زمانهای دقیق و مشخص واسه انجام کارا تعیین می شه.

۴- درباره دستگاه ها و لوازم کاری کارکنان اطلاع کافی داره.

۵- از کارکنان می خواد که پیشرفت کارشون رو گزارش کنن.

۶- کارکنان رو وادار می کنه که در محدوده وقتی مشخص کارشون رو بکنن.

٧- اجازه نمی ده به خاطر برنامه ریزی ناجور، وقت تلف شه.

٨- تلاش می کنه که کارکنان رو تا بیشترین حد ظرفیت و توانشان به کار وا داره.

 

ب– رهیافت کارمندگرا:

١-تسهیلات کاری کارکنان رو بهتر کنه.

٢- دیدگاه های کارکنان رو درک می کنه.

٣- عقاید کارکنان رو می پرسد.

۴- با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنه.

۵- خیلی راحت در دسترس کارکنان قرار میگیره.

۶- به مشکلات شخصی کارکنان می پردازه.

٧- نسبت به آینده کاری کارکنان علاقمنده.

٨- کار خوب اونا رو تشخیص میده.

٩- به کارکنان اعتماد داره.

١٠ – از کارکنان پشتیبانی می کنه.

وقتی که رهبران این رفتارها رو با ترکیبهای متفاوت مورد استفاده قرار میدن سبک اونا مشخص می شه(شرمرهورن،۱۳۸۱،رضائیان،۱۳۸۱).

تحقیقات انجام شده در مورد رفتار رهبری فراوانند که ما اینجا کلی ترین اونا رو به توضیح زیر مورد بررسی قرار می دیم(شرمرهورن،۱۹۹۶،رضائیان،۱۳۸۱،مشبکی،۱۳۷۷،رابینز،۱۹۹۳،هرسی و بلانچارد،۱۹۸۸،مورهد و گریفین،۱۹۹۶):

 

۲-۱-۲-۱-تحقیقات دانشگاه آیووا[۴]

۲-۱-۲-۲-تحقیقات دانشگاه ایالت اوهایو[۵]

۲-۱-۲-۳-تحقیقات دانشگاه میشیگان[۶]

۲-۱-۲-۴-تحقیقات جست و خیز شناسی گروهی[۷]

۲-۱-۲-۵-شبکه مدیریت[۸]

۲-۱-۲-۶-پیوستار رهبری[۹]

۲-۱-۲-۷-سیستمای مدیریت[۱۰]

۲-۱-۲-۸-تحقیقات اسکاندیناوی

 

۲-۱-۲-۱-تحقیقات دانشگاه آیووا

کرت لوین و همکارانش در دانشگاه آیووا بعضی از اولین تلاشها رو واسه شناسایی علمی

مؤثرترین رفتارای  رهبری انجام داداونا بر سه نوع رفتار یا سبک رهبری متمرکز کردن که عبارتند از:

الف)سبک قدرت مآب[۱۱]        ب) سبک مشارکتی [۱۲]          ج) سبک تفویضی[۱۳]

رهبران قدرت مآب یا آمرانه تمایل به اراده کردن یه جانبه دارن، روشای کاری رو دیکته می کنن، فهم کارکنان رو نسبت به هدفهای بعدی محدود نگه می دارن و بعضی وقتا بازخور تنبیهی میدن. برخلاف اونا رهبران دارای سبک مشارکتی، افراد رو در اراده کردن مشارکت میدن. تعیین روشای انجام کار رو به گروه می سپارند. هدفهای کلی رو تعیین می کنن و باز خور ارشادی میدن. مدیران دارای سبکای تفویضی عموماً آزادی کامل به گروه میدن، مواد لازم رو جفت و جور می کنن و فقط واسه جواب به پرسشها در گروه شرکت می کنن و از دادن بازخور دوری می ورزند، یعنی تقریباً کاری انجام نمی دن(رضائیان،۱۳۸۱).

همانطوریکه در نمودار(۲-۱) آمده رهبری آمرانه بوسیله بردارهای کلفت و یه سویه نشون داده شده، دستورات رو واسه اجراء به زیردستان ابلاغ می کنه. یه رهبر خود محور و مستبد، خواهان مطابقت کامل زیردستانه و فکر می کنه تصمیماتش نسبت به چیزی که بقیه عنوان می کنن ارجحیت داره. اون میدونه نظرات زیردستان، برپایه بی تجربگی و بی دانشی بوده  نمی تونه مشکلات موجود رو حل کنه. یعنی، در این دو سبک از رهبری، مدیر فکر می کنه تنها اونه که مشکل رو تشخیص میده و هم اونه که راه حل اونو می دونه. در سبک مشارکتی، ارتباطات چند جانبه س. همونجوری که بین کارکنان، رد و بدل کردن نظر انجام میشه، بین رهبر وکارکنان هم شکل میگیره. در سبک تفویضی خطوط خط چین و مقطع، نمایانگر رهبریه که مواد و مطالب لازم رو وقتی که از اون خواسته شه، در اختیار افراد قرار میده. این نگاه امتیازات گوناگونیه که از اون جمله می تونه به موارد زیر اشاره کرد.

الف) افزایش استقلال کارکنان

ب) تاکید و زور اونا به انجام وظایف خود به عنوان عضوی از یه گروه

زیانهای کلی ای که از این نگاه ناشی می شه، اینه که بدون وجود یه رهبر قوی، چه بسا هیچ گونه هدایت، جهت گیری، کنترل و نظارتی در سازمان وجود نداشته باشه. این وضعیت باعث می شه تا کارکنان به پوچی بگذرونن و هرج و مرج سازمانی بوجود آید(هیکس و گولت،۱۳۷۶).

نمودار(۲-۱) ارتباطات در سبک رهبری مورد مطالعه دانشگاه آیووا

جدول(۲-۳) سبکای سه گانه رهبری، اختیار رهبران و آزادی عمل زیردستان، وابسته به هر کدوم از راه های رهبری براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه آیووا رو نشون میده(هیکس و گولت،۱۳۷۶).

 

 

 

 

 

 

جدول(۲-۳) ویژگی های سبک سه گانه در تحقیقات دانشگاهی آیووا(هیکس و گولت،۱۳۷۶)

 

سبکسبک قدرت مآبسبک مشارکتی (دموکراتیک)سبک تفویضی
ویژگی۱) تموم خط مشیا وتصمیمات بوسیله رهبر در پیش گرفته میشه۱) تموم سیاستا به عنوان موضوعی واسه مباحثات و تصمیم گیریهای گروهی مورد تشویق و پشتیبانی رهبر قرار میگیره۱) دادن آزادی کامل به گروهو افراد واسه اراده کردن که

با دست کم مشارکت رهبر همراه

است.

۲) فنون و روشها و مراحلعملی به وسیله صاحب قدرت

همراه با هم تو یه زمان

اعمال می شه. پس

مراحل آیندهمواره نامشخص

تلقی می شه.

۲) چهارچوب عملی، در بین مباحثات ترسیم می شه. مراحل کلی واسه هدف گروه، به طور خلاصه توضیح داده می شه ودر جایی که وسیله فنی، تخصصی لازم باشه رهبر دو یا چند روش قابل جانشین رو مورد تاکید قرار میده که گزینه پایانی می تونه براساس اونا تعیین شه.۲) زمینه ها، وسیله و موادگوناگون بوسیله رهبر جفت و جور

می شه. ایشون آشکارا نشون

میده که هر زمان اطلاعاتی

از اون خواسته شه، عرضه

می داره و ابدًا هیچ مشارکتی

در مباحثات نداره و فقطً

عرضه کننده نیازهاست.

۳) رهبر معمولاً وظایف دقیق و جزئیات شغلی مربوط به هر کدوم از اعضایسازمان رو به اونا گوشزد

می کنه

۳) اعضای سازمان مختارند تا کسی رو که دوست دارن با اون کار کنن، انتخاب کرده و تقسیم وظایف هم برعهده گروه گذارده می شه.۳) رهبر به طور کاملً در تعیینوظایف و انتخاب همکاران

مشارکتی نداره.

۴) رهبر دوست داره شخصاً وبه تنهایی کار هر یک ازاعضای سازمان رو مورد

ستایش یا انتقاد بذاره و

تا وقتی که لازم باشه خودرا از مشارکت در گروه فعال دور نگه داره.

۴) رهبر در تشویق یا تنبیه به عنوان یه ناظر و یا ذهن بیدار [۱۴] عمل می کنه و تلاش می کنه تا ذاتاً یه عضو مرتب باشه بی اینکه کار خیلی زیاد انجام بده۴) رهبر تفاسیر ناخودآگاهانه وغیر مستمری روی فعالیتهای

اعضا داشته و وقتی که مورد

سوال نیستش، تلاشی

در جهت انتظام یا آزمایش

دوره ای به عمل نمیارن.

 

 

پژوهشگرانی که تحت نظر لوین کار می کردن واسه تعیین تاثیر سبکای سه گانه، افراد بزرگسال مختلفی رو آموزش و مسئول گروه های جور واجور قرار دادن و به سرعت به این نتیجه رسیدن که با شاخصهای جورواجور، بهره وری مدیران دارای سبک تفویضی نسبت به بهره وری دو سبک دیگه کمتر بود و در حجم کاری برابر، کیفیت کار و رضایت خاطر گروههایی که رهبرانشان دارای سبک مشارکتی بودن بیشتر از گروه های دارای رهبری قدرت مآب بود. اینجوری به نظر می رسید سبک رهبر مشارکت جو می تونه هم به کمیت و کیفیت کار مناسبی منجر شه و رضایت خاطر کارکنانی رو  جلب کنه و شاید رمز رهبری موثر رو هم پیدا کردن. متأسفانه پژوهشهای بعدی یافته های مختلطی بدست آورد و این یافته ها رو تائید نکرد(رضائیان،۱۳۸۱).

 

 

 

[۱] -A-G.Jago

[۲] -Typology

[۳] -Social-cognitive theory

[۴] -University of lowa

[۵] -Ohio static University studies

[۶] -University of Michigan Studies

[۷] -Group Dynamic studies

[۸] -The managerial Grid

[۹] -Continunm of leadership

[۱۰] -Management System

[۱۱] -Authoritarian or authocratic style

[۱۲] -Democratic style

[۱۳] -Laissez fair style

[۱۴] – fact-minded