برای جستجو در بین هزاران پایان نامه در موضوعات مختلف     

      و دانلود متن کامل آنها با فرمت ورد اینجا کلیک کنید     

 
دانلود پایان نامه

برای این نوع ارزیابی که معمولا در صنعت به کرا می رود تیمی مرکب از 5 نفر از سرپرست مستقیم ارزیابی شونده و چهار سرپرست دیگر که به نحوی با کار ارزیابی شوند در تماس هستند تشکیل و کار فرد فرد متصدیان را مورد ارزیابی قرار می دهند. در واقع می توان آنرا کمیسیون نامید. اعمال این روش نسبتا نتیجه دقیق تری می دهد ولی مستلزم صرف وقت و طبیعتا هزینه زیاد است.
مصاحبه پایانی
مرسوم است که در خاتمه ارزیابی عملکرد کارمند، مصاحبه ای رسمی با وی به عمل آید. در واقع از این طریق که نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان به اطلاع او رسانده می شود. برگذاری این مصاحبه ها و اطلاعاتی که ضمن آن به دست می آید در برنامه ریزیهایی که متعاقبا برای رشد و پیشرفت کارمند در سازمان انجام می گیرد، نقش موثری دارد. البته باید توجه داشت که فقط یک مصاحبه کافی نخواهد بود و باید طی نشستهایی متعددی برای آینده فرد برنامه ریزی نمود. این مصاحبه ها باید طوری طراحی و برگزار شوند که هم رئیس وهم مرئوس آن را فرصت مناسبی برای طرح کردن مشکلات خود و چاره جویی برای آنها بدانند. مصاحبه ای که به دقت طراحی واجرا گردد، وسیله بسیار موثری برای تبادل اطلاعات میان رئیس و مرئوس می باشد. برداشتهایی که هر یک از این دو از شغل و چگونگی انجام آن دارند نیز می تواند مطرح گردد و سوء تعبیرات یا ابهامات بر طرف شود. طبیعی است که اگر در این جلسات افراد به جای بحث در جوی دوستانهف به مجادله و عیب جویی از هم بپردازند و یکدیگر را مقصد بشناسند، نتیجه چیزی جز اتلاف وقت نخواهد بود. برای جلوگیری از بروز چنین حالتی و برای اینکه حداکثر کار آئی به دست آید توصیه شده است.
طرح ریزی مصاحبه به گونه ای باشد که این موارد در آن گنجانده شود:
5 نتایج حاصل از عملکرد مرئوس.
مشاوره راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی
ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به این اهداف
کارکنان همیشه از مصاحبه ای که باید بعد ارزیابی عملکرد از آنها به عمل آید، نگران هستند و اگر مصاحبه به هر دلیلی به تاخیر بیافتد طبیعتا به این نگرانی افزوده می شود. از این رو، مصاحبه باید بلافاصله یا با فاصله کمی بعد از ارزیابی عملکرد انجام می گیرد. سرپرست، صحبت و مصاحبه با کارکنانی را عملکرد انجام می گیرد. سرپرست، صحبت و مصاحبه با کارکنانی را که عملکرد خوب و عالی داشته اند، تجربه خوشایندی می داند،ولی از روبرو شدن با کارکنان ضعیف اکراه دارد و آن را در حد امکان موکول به بعدا می کند که این امر خود دفتر کل را افزایش اضطراب این کارکنان موثر است. برگزاری و اداره جلسات مصاحبه, کار حساس و دشواری است که نیاز به مهارت و صبر و حوصله بسیاری دارد. انتقاد بجا از عملکرد کارمند یکی از دلایل اصلی مصاحبه با او, بعد از ارزیابی عملکردشان می باشد. منظور سرپرست از انتقاد و مطرح کردن معایب و مشکلات کاری فرد, چاره جویی برای رفع آنها و ارائه پیشنهاداتی برای عمکلرد بهتر در آینده است, در حالی همچنین معمولا مرئوس برداشتی کاملا متفاوت از انتقاد داشته, در مقابل آن موضعگیری معین می کند بنابر این سرپرست باید دقت کند که انتقاد از عملکرد مرئوس, به صورت توهین آمیزی نباشد و باعث رنجش و آزردگی وی نگردد همین چنین سرپرست باید بداند که هر کسی دارای معایب و نقاط ضعفی است که به آسانی نمی توان آنها را از بین برد در نتیجه, تذکر دائمی آنها تنها کمکی به مرئوس نمی کند بلکه باعث احساس عجز و سرخوردگی وی نیز می شود. البته این بدان معنی نیست که باید عملکرد ضعیف با رفتار نامطلوب مرئوس را نادیده گرفت, بلکه نکته این است که باید کار او مورد انتقاد قرار گیرد. به شخص او و مرئوس نباید احساس کند که به او توهین و بی احترامی شده است. بنابراین سرپرست باید در انتقال معایب و کاستیهای کار به کارمند مهارت داشته باشد, طوری که این عمل, موجب واکنشهای منفی در او نگردد. مرئوس هنگامی اطلاعات منفی درباره خود را می پذیرد که این اطلاعات, مشکلات ملموس را بیان کند (کلی گویی و پند و اندرز نباشد) و توصیفی درست از کاستیهایی باشد که واقعا در عملکرد او وجود داشته است. همچنین, مرئوس هنگامی انتقادات را به جان می خرد که مطمئن باشد منظور از مطرح کردن آنها عیب جویی نیست, بلکه منظور, جلوگیری از تکرار اشتباهات گذشته است.
علاوه بر نقاط ضعف, نقاط قوت و تواناییهای کارمند نیز باید طی مصاحبه مورد بحث قرار گیرند. در اینجا, سرپرست باید رفتار و عملکردهای بخصوصی که در کار آئی و اثر بخشی کارمند, موثر بوده اند اشاره صریح و دقیق داشته باشد تا او بداند که از نظر سازمان, چه کاری دارای ارزش بیشتری است و باید به آن توجه کند بر کیفیت و کمیت فعالیتهای خود بیفزاید. پس از عملکرد مرئوس خوب باشد باید او تقدیر کرد, و تمجید بیجا از کس که استحقاق آن را ندارد نه تنها جایز نیست بله در سایر کارکنان اثر سو دارد.
اگر چه هدف این است که ارزیابی عملکرد در مجموع, تجربه سودمند و آموزنده ای برای کارکنان باشد, ولی واقعیت معمولا جز این است و اکثر کارکنان دیدی منفی نسبت به آن دارند. در اکثر موارد این احساس منفی نیست به فرآیند ارزیابی بوده است. باید برای مصاحبه گر و مسئولان سازمان روشن باشد که فرآیند ارزیابی عملکرد و مصاحبه های پایانی, هنگامی به مرئوس کمک خواهد کرد ک وی جلسه مصاحبه را به احساس خوب و دیدی مثبت نیست به خود, کار, سرپرست و سازمان ترک کند.
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی
موانع ارزیابی و تعیین شایستگی کارکنان را می توان دو دسته کلی) به شرح زیر تقسیم کرد:
موانع روانی و رفتاری
این دسته از موانع به ویژگیهای ارزیابی کنندگان مربوط می شود.
موانع فنی و اجرایی
این دسته از موانع به شاخصها و روشهای ارزیابی عملکرد مربوط می شود.
موانع روانی و رفتاری
بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته اند ولی ناگفته نماند که اکثر اشکالات در ماهیت روشها نیست, بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشهاست برای مثال, امکان دارد کسانی که با استفاده از این روشها کارکنان را ارزیابی می نمایند. آموزشهای لازم را ندیده باشند یا روشی که برای ارزیابی یک مورد خاص به کار گرفته می شود برای آن مورد مناسب نباشد در اینجا به بحث بیشتر در این باره و مشکلات عده ای که در ارزیابی عملکرد و جود دارد می پردازیم.
فرد تومانر- رفتار سازمانی- ترجمه دکتر علامعلی سرمه- چاپ اول (تهران-موسسه بانکداری ایران- بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران- تابستان 1372) صفحه 356
فرد تومانر- رفتار سازمانی- ترجمه دکتر علامعلی سرمه- چاپ اول (تهران- موسسه بانکداری ایران بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران – تابستان 1372 ) صفحه 358
دکتر محمد علی نایلی و انگیزش در سازمانها چاپ اهواز دانشگاه شهید چمران سال 1373) ص22.
دسته بندی : علمی