برای جستجو در بین هزاران پایان نامه در موضوعات مختلف     

      و دانلود متن کامل آنها با فرمت ورد اینجا کلیک کنید     

 
دانلود پایان نامه

نقش پاسخگویی یا نقش پایانی
کولی (1986 ارزشیابی را چنین تعریف می کند.
(ارزشیابی فرآیندی است که از طریق آن داده های مرتبط جمع آوری و در جهت اخذ تصمیم تبدیل به اطلاعات می شود.) چنانچه از تعریف فوق بر می آید ارزشیابی یک فرآیند است تا یک بازده, ارزشیابی و رای تحقیق است و منجر به اتخاذ تصمیم می گردد.
ضرورت و اهمیت ارزشیابی:
ارزشیابی را می توان به عنوان فرآیند تحلیل و کنترل طراحی شده برای تعیین ارتباط, اثر بخشی معنی دار بودن و تاثیر فعالیتهای مشخص و درجه کار آئی که از طریق آن حاصل می شود مورد توجه قرار دارد. در این حالت, ارزشیابی چیزی بیش از کاربرد روشهاست ارزشیابی یک فعالیت سیاسی است و غالبا به عنوان بخش بنیادی و فعالیتهای مدیریتی است ارزشیابی تاثیر برنامه و اثر بخشی هزینه را معین می کند. اثر بخشی هزینه برنامه بر می گردد به کار آئی آن یا به طور اخص تاثیر مفید برنامه در ارتباط با هزینه هایش
احتمالا مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960 به وسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزشیابیهای رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند. کسانیکه به صورت رسمی در رابطه عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند. وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی, عملکردشان بدتر شده بود. این پژوهشگر و همکارانش پیشنهاد می کنند که اگر مدیر بصورت سنتی نقش یک قاضی یا داور را ایفا کند هدف ارزیابی(بهبود عملکرد کارمند در آینده) تامین نخواهد شد. او و همکارانش بر این باورند که یک مدیر وزیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها) ارزیابی نمایند آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد ها بهتر شوند این پژوهشگر و همکارانش پیشنهاد می کنند که فرآیند ارزیابی باید مستمر باشد. (یعنی آن باید به صورت یکی از بخشهای اصلی روابط متقابل بین مدیر و زیر دست در آید و نه آنکه سالن یک یا دو بار بر زیر دست یا کارمند تحمیل گردد). تقریبا در جنرال الکتریک انجام دادند نتیجه تحقیق آنها همان دستاوردهای نخستین را تایید کرد ودر این زمینه آنها توصیه های دیگری هم نمودند. نخست, مدیریت عالی سازمان باید دقت کند تا عملکرد را فرد در استراتژی سازمان (با توجه به منابع انسانی و فرهنگ حاکم بر سازمان) بگنجاند واین که به موضوع ارزیابی مستمر واهمیتی که آن دارد تاکید شود. دوم ماهیت کار کارمند، انتظاراتی را که از عملکرد وی می رود و شیره ای که عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد. باید از آغاز کار کاملا روشن و مشخص باشد. سوم بحث درباره ی پایه حقوقی و روابط بین میزان پرداختی و عملکرد به صورت جزء لایتجزای سیستم مدیریت کل منابع انسانی، مدیر باید درباره پیشرفت کارمند و فرصتهایی که می توانند مسیر شغلی وی را تعیین کنند به بحث بپردازند و آنچه را که فرد کارمند می تواند و (به صورت بالقوه) به آنها دست یابد مشخص نماید. سرانجام کارمند باید به عنوان یک شریک فعال وهمتای مدیر (برابری با وی) در سراسر فرآیند ارزیابی به حساب آید. ارزشیابی می تواند یک ابزار بسیار قوی در برنامه ریزی باشد. ارزشیابی به خودی خود هدف نیست و به هدف اینکه فی نفسه مفید است نباید انجام شود. بلکه باید از آن بعنوان وسیله ای برای پیشبرد کیفی کارها استفاده شود. با درک روشنتر نقش ارزشیابی در تصمیم گیری، ارزش آن درهدایت وارده فعالیتها بیشتر معلوم می گردد- ارزشیابی اساس معتبری برای انتخاب اصلح به دست می دهد و در صورتی که برنامه به اصلاحاتی نیاز داشته باشد. امکان اقدام به موقع را برای مجریان فراهم می نماید. ارزشیابی به عنوان یک فرآیند داوری کننده باید متسمرا ادامه یابد و یکی از مهارتهای حرفه ای مدیریت باشد شاید انگیزه اصلی میل به پیشرفت وبهبود کار مهم ترین دلیل ضرورت انجام ارزشیابی باشد زیرا بدین وسیله خواهم فهمید که چه مواردی باید بهبود یابد واصلا این بهبود چگونه انجام خواهد پذیرفت. خلاصه اینکه تصمیمهای اداری و آموزشی و انجام عملیات مربوط، عملا بر اساس یک سلسله ارزشیابیهای که به طور رسمی یا غیر رسمی در سازمان انجام می شود اجرا می گردد ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین کارهای مدیران است ولی بیشتر مدیران براحتی این واقعیت را می پذیرند که کاری بس سخت و مشکل است همیشه وضع بگونه ای نیست که بتوان براحتی درباره عملکرد زیر دست به صورتی دقیق قضاوت کرد وغالبا کار مشکلتر این است که بتوان نتیجه متفاوت دارد بگونه ای سازنده و بدون اینکه بر روحیه کارمند ضربه وارد شود به وی منتقل کرد.
شناخت کارکنان قوی واعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند. در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیبای عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره ی نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کار آئی و اثر بخش سازمان است به توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف بدیهی است که ارزیبای عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم واز حساسترین مسائلی است که مسئولین سازمان با آن روبرو هستند. علی رغم سعی دائمی در طراحی سیستمهای بهتر و موثر تر برای ارزیابی کارکنان شواهد و مدارک نشان می دهد که به طور کلی مسئولین سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرآیند ارزیابی و در نتیجه ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است، عدم پشتیبانی مدیریت، غیرقابل اجرا بودن سیسمتهای ارزیابی، ناتوان ارزیابان در ارزیابی درست وعادلانه و عدم تناسب و انطباق سیمستهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثر بخشی اکثر سیمتهای ارزیابی را دچار اشکال می نمایند.
اهداف ارزیابی عملکرد
گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود
تعیین بازدهی کار یا بهره وری (produotivity)
عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یک یا چند عامل تولید.
تعیین کار آئی (Effiviency)
عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.
تعیین کار آمدی (Effectiveness)
عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها
طبقه بندی عادلانه کارکنان (personal classif ication)
دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به کارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروههای مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی میزان اثر بخشی و کار آمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است که این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است که یک سیستم ارزیابی بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت.
برنامه ریزی نیروی انسانی:
می دانیم که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که کیفیت قابلیت ارتقاء و تواناییهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد ارزیابی معلوم می کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقاوم آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارتهای لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید که مشکل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم که نمی توان کم کاری یا بی اثر کارمند را با آموزش رفع نمود. چاره ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج خود از سازمان نخواهد بود.
کارمند یابی و انتخاب:
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند. یا از دانشگاههای خصوصی فارغ التحصیل شده اند بهتر از سایر کارکنان می باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرآیند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای کسانی که دارای ویژگیهای بخصوصی باشند. ارزش بیشتری قائل می شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند
تعیین روایی آزمون های استخدامی
عملکرد فرد بعد از استخدام معیاری است که به وسیله آن می توان روایی آزمونهای استخدامی را تعیین نمود، یعنی اگر عملکرد فرد بخصوصی که بر اساس نتایج آزمونهای استخدامی انتخاب شده رضایت بخش باشد این آزمونها فاقد روایی هستند. بنابراین نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمونهای استخدامی است و به مسئولین سازمان و طراحان این نوع آزمونها کمک می کند تا در صورت لزوم اصلاحات لازم را در آنجا به عمل آورند.
آموزش و تربیت کارکنان
بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می آید به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند بدین معین که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزش است مسئولین مربوط می توانند با در برگذاری دوره های آموزشی مناسب این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان اولا در تعیین نیازهای آموزشی سازمان ثانیا در تعیین نوع مهارتهای بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است نقش مهمی دارد همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان معلوم می کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان به خودی خود ضمانتی برای آموزش و ترتیب شایسته کارکنان خواهد بود ولی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد کار تعیین نیازهای آموزش را ساده تر می نماید.
تعیین مسیر شغلی:
عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده تواناییهای بالفعل و بالقوه وهمچنین نقاط ضعف و قوت اوست در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی مشاغلی است که در طی عم؟ کاری فرد در سازمان یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.
دسته بندی : علمی