برای جستجو در بین هزاران پایان نامه در موضوعات مختلف     

      و دانلود متن کامل آنها با فرمت ورد اینجا کلیک کنید     

 
دانلود پایان نامه

در ایران نیز، ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال، مقام وزارت مغولها را در ایران به عهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی اینگونه توصیه می کند.
(مجاوران وعمله و محصلات و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند. هر کس که در وی بی امانتی و بی دیانتی ببیند مالش داده و بیرون کنند و یک کسی را که آن حصال نامحمود درو نباشد نصیب گردانند) و اینان باید … صالح و امین و متعهد باشند و از تمام سکرات مجتیب و محترز…
(بنابراین از متن فوق چنین استفاده می گردد که رشید الدین و فضل ا… در کتاب وقفنامه ربع و رشیدی توصیه می کند که کلیه کارکنان، از همه جهات اخلاقی، اعتقادی وامانتداری و تعهد و کار و کوشش مورد ارزیابی و کنترل قرار گیرند.
مبانی قانونی ارزشیابی و تعیین لیاقت وشایستگی در ایران
(مبدا توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری ومقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در این سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان واستفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب و ارتقاء و اقدام به مشاوره و راهنمای با کارکنان بعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.
باری امر الزاحی و تکلیف وزارتخانه ها و موسسات دولتی به ارزشیابی وتعیین مراتب شایستگی و استعداد مستخدمین رسمی و پرداخت پاداش بر اساس ان برای نخستین بار در موارد 28 و 41 قانون استخدام کشوری مصوب خرداد سال 1345 مطرح گردیده است که هنوز به قوت خود باقی هستند. قوانین و مقررات مربوط به امر ارزشیابی عبارتند از: مواد 24 و 41 قانون استخدام کشوری برخی از مواد و بندهای قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران قانون نظام هماهنگ پرداخت- دستور العمل تعیین ضریب افزایش سنواتی کارکنان دولت مصوب 17/3/72 هیات وزیران ؟ مورخ 28/3/72 شورای عالی اداری راجع به ارزشیابی کارکنان دولت و بخشنامه شماره 2446/ د مورخ 5/5/72 سازمان امور اداری واستخدامی کشور در مورد ابلاغ طراح جدید ارزشیابی کارکنان که با ابلاغ آن از تاریخ 1/1/72 به بعد کلیه ضوابط و مقررات قبلی مغایر با آن ملغی شده است.
بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش:
بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل، نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی امری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نزد انسان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال ارزشیابی به صورت خود آگاه واز پیش دانسته شده و از روی قصد وغرض انجاام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می کند. ارزشیابی کارکنان و مدیران تحت عناوین تعیین شایستگی وارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و موسسات مطرح می باشد. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کار آئی و کار آمدی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. انجام صحیح و دقیق ارزشیابی امری نسبتا مشکل است. زیرا کار ارزشیابی مستلزم اعمال نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد و افراد است. بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد و موجب حداقل مخالفت و تعارض گردد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و موسسات امر ارزشیابی جنبه ظاهر سازی وتشریفاتی پیدا کرده و آثار ونتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی گردد.
بیشتر روشهای معمول ارزشیابی، جنبه دخالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم، رضایت وناخرسندی کارکنان می گردد زیرا آنها معیارهای عملکردی و قابل اندازه گیری را بر ظوابط کیفی و مرتبط با خصوصیات کلی ترجیح می دهند. کارکنان به تجربه دریافته اند که در اغلب موارد به دلیل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کلی و کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا نا خود آگاه با تعصب، حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است.
در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین، سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها، کوششهای مجدانه ای معمول دارند.
اجرای طرح ارزشیابی شاغلین و سیله ای خواهد که می تواند بسیاری از عوارض نهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند. و در ضمن مدیران سازمانی را از برای بهسازی فعالیتهای شاغلین به صورت جدی آگاه گرداند تا بدان وسیله وضع شرایط مطلوبی که منجر به خلق وایجاد محیط سالم اداری می شود به وجود آورند از مقدمات فوق به طور کلی چنین نتیجه گیری می شود که ارزشیابی کارایی سازمان از وهله نخست منوط به ارزشیابی کار مدیران توسط خود آنهاست و در وهله دوم ارزشیابی کارکنان توسط مدیران است و در مرحله نهایی ارزشیابی کار آئی و کار آمدی سازمانی توسط کادری مجرب و متخصص خواهد بود که آنها را کارشناسان امور ارزشیابی در اداره امور پرسنل سازمانها می شناسند.
تاریخچه ارزشیابی عملکرد:
بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی مروری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نظر ایشان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال به صورت خود آگاه و از پیش دانسته شده و از روی قصد و غرض انجام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام و یا عدم انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید. یکی از مهم ترین وظایف مدیران سازمان ارزشیابی علمی و عملی کار کارکنان سازمان است. از زمانی که دانش مدیریت به صورت آکادمیک و منظم در آمده ارزشیابی علمی به صورتی نو در نظام اداری سازمانهای مختلف بکار گرفته شده است مدیران سازمان می بایستی برای کار آمدی سازمان و کار آئی افراد از اصول و مفاهیم ارزشیابی که بر مبنا و اساس فلسفی و عملی خاص خود الهام گرفته اند. توسل چسته به عبارت دیگر اداره کنندگان امور سازمانهای اجتماعی از برای حفظ صیانت انسانی می بایستی ارزشهایی که حافظ و نگاهدارنده کوششهای متنوع و متعدد انسانی است مشخص سازند بعضی از متفکران و اندیشمندان در باب طبیعت و جوهر ذاتی آدمیان اعتقادی روشن دارند که انسان بالفطره موجودی پاک سرشت و نیک نهاد است و از کار و کوشش مفید و سازنده لذت می برد.
بنابراین با توجه به جمله فوق این اعتقاد فلسفی که انسان از هر گونه بدسرشتی, تنبلی و سستی دوری می گزیند آن را حاصل محیطی می دانند که آن انسان ها در شرایطی زیست می کنند که ارزشهای انسانی نامشخص اند و از هم پاشیده می باشند. بنابراین با توجه به مقدمه فوق برای شناخت ارزشهای والای انسانی و همچنین دوری گزیدن انسان از نابرابریها و بی عدالتیها, می بایست همیشه و در همه حال از نظام واحدی که مبتنی بر حاکمیت عقل و منطق استوار شده باشد پیروی کنند تا انسانهایی متعادل و سالم از فکر و فلسفی, ارزشگذاری و ارزشیابی به عنوان وسیله ای مطمئن و سازنده تلقی می شود که می توان با بکار بردن نتایج حاصله از آنها در انسانها برداشتی مثبت و سازنده بوجود آورده شود.
در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین, سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها, کوششهای مجدانه ای معمول دارند. اجرای طرح ارزشیابی شاغلین وسیله ای خواهد بود که می تواند بسیاری از عوارض پنهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند تا به آن وسیله وضع و شرایطی مطلوب که منجر به خلق و ایجاد محیط سالم اداری می شود بوجود آورند.
بدون شک با دور شدن نهال ارزشیابی در یک سازمان به میزان قابل توجهی محتاج مراقبت و حمایت مدیران خواهد بود. مدیران سازمانی در به ثمر رساندن چنین فرآیندی نو پا نقش بستانکار سنگین بر عهده دارند. آنهائیکه به خوبی می توانند در ایجاد محیط سالم اداری توام با سلامت نفس انسانی, موجبات رشد و اشاعه عدالت اجتماعی را فراهم سازند. آنانند که بخوبی می توانند در پرتور کاربرد نظام ارزشیابی به تجهیز و پرورش تخصصهای علمی و عملی مورد نیاز سازمانها همت گمارند و خو و سازمانهای تا بعد را در تشخیص و قبول نتایج حاصله تشویق و ترغیب نمایند و تحقیق چنین تدابیری با وسعت نظر مدیران همراه خواهد بود. بنابراین از مقدمات فوق چنین نتیجه گیری می شود که ارزشیابی کار آئی سازمانی در وهله نخست منوط به ارزشیابی کار مدیران توسط خود آنها است. و در وهله دوم ارزشیابی کارکنان توسط مدیران است و در مرحله نهایی ارزشابی کار آئی و کار آمدی سازمانی توسط کادری مجرب و متخصص خواهد بود که آنها را کارشناسان امور ارزشیابی در اداره امور پرسنلی سازمانها می شناسند.
تعاریف ارزشیابی:
(ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود) (فرآیند ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی است که به منظور بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کار کرد او در آن دوره ی زمانی می شود.
(ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در ی دوره ی زمانی معین, در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت در آوردن آنها )
منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد)
(ارزشیابی عبارت است از روشی که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود و در درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد.
ارزشیابی فرآیندی است که در آن سطوح تصمیم مورد نظر تعیین می شود, اطلاعات مناسب برگزیده, جمع آوری و تجزیه و تحلیل می گردد تا گزارش تهیه شود که بر اساس آن تصمیم گیران بتوانند تصمیمات مناسب نو مقتضی اتخاذ نمایند.
استافل بیم (1986) ارزشیابی را چنین تعریف کرده است:
(ارزشیابی عبارتست از فرایند تعیین کردن, بدست آوردن, فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدفها, طرح, اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم گیری, خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده ای مورد بررسی
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی
در نظر گرفته شده است.
نقش تصمیم گیری یا نقش نکوینی.
دسته بندی : علمی