برای جستجو در بین هزاران پایان نامه در موضوعات مختلف     

      و دانلود متن کامل آنها با فرمت ورد اینجا کلیک کنید     

 
دانلود پایان نامه

تقدیم به
روح همه ی شهدای اسلام و ایران و به روح پدرم که بستر علم را با آرامش خاطر برایمان فراهم آوردند و به همه عزیزانم خصوصا مادرم که نفسشان باعث دلگرمی زنده ماندنم می باشد.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1

فصل اول: کلّیّات پژوهش
مقدمه 3
بیان مسئله 4
اهمیت و ضرروت پژوهش 5
اهداف پژوهش 6
الف) اهداف کلی 6
ب) اهداف ویژه 7
سوالات پژوهش 7
تعاریف مفاهیم واصطلاحات 7
الف- تعاریف نظری 7
ب- تعاریف عملیاتی 8

فصل دوم: ادبیّات و پیشینه پژوهش
مقدمه 10
1- مبانی نظری پژوهش 11
شغل 11
شرایط احراز شغل 11
فرایندهای شرایط احراز شغل 11
شغل معلمی در کلام امام خمینی (ره) 12

فهرست مطالب
عنوان صفحه
شغل معلمی در سخنان مقام معظم رهبری: 12
ملاک های انتخاب شغل 12
استعداد عاملی موثر در انتخاب شغل 13
بررسی علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل 14
فرصت‌های شغلی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل 14
عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل 14
جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل 15
استرس شغلی 15
عامل تنش شغلی 16
راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرسهای شغلی 17
عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان 17
تعارض خواست – خواست 17
تعارض خواست – ناخواست 18
تعارض ناخواست- ناخواست 18
عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی دربین معلمان 18
خط مشی های سازمانی 19
ساختار سازمانی 19
شرایط فیزیکی سازمان 19
فرایندهای سازمانی 20
استرس و عملکرد کاری کارکنان و معلمان 20
کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان 21
پیشگیری از استرس شغلی 22
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مراحل پیشگیری از استرس 22
مهارتهایی برای کاهش استرس شغلی کارمندان و معلمان 23
فشار روانی 24
تغییرات اصلی زندگی فشارزا 25
حوادث محیطی فشارزا 25
فشار روانی آسیب رسان 25
نشانه های فشار روانی 26
چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان 28
عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی 28
2- پیشینه تحقیق 31
الف) پژوهش های انجام شده در داخل کشور 31
ب) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 32
نتیجه گیری 34

فصل سوم: روش شناسی پژ‍وهش
مقدمه 37
نوع پژوهش 37
جامعه آماری 37
نمونه و روش نمونه گیری 37
ابزار پژوهش 38
روایی و پایایی 38
روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 39

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 41
الف) تجزیه و تحلیل توصیفی داده هـا 42
ب) تجزیه و تحلیل استنباطی داده هـا 46

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها
جمع بندی 51
یافته های پژوهش 52
نتایج توصیفی داده ها 52
بحث و تفسیر داده ها 54
نتیجه گیری 55
محدودیت ها 56
الف) محدودیت در قلمروپژوهش 56
ب) محدودیت های اجرایی 56
پیشنهادها 56
الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش 56
ب) پیشنهادات برای پژوهشگران آتی 57

منابع
الف) منابع فارسی 59
ب) منابع انگلیسی 61

فهرست مطالب
عنوان صفحه

پیوستها
پیوست1: پرسشنامه 63
پیوست2: جداول مربوط به spss 65
تعهدنامه اصالت رساله یا پایان نامه تحصیلی 67
چکیده انگلیسی 68

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول (3-1) مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای مولفه ها 39
جدول (4-1) توزیع فراوانی سن آزمودنی ها 42
جدول (4-2)توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها 43
جدول (4-3) توزیع فراوانی نمونه ها به تفکیک سابقه خدمت 44
ﺟﺪول (4-4): ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻛﻟﻤﻮﮔﺮوف- اﺳﻤﻴﺮﻧﻒ 45
جدول (4-6) نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه فشارهای شغلی در بین معلمان زن 46
جدول (4-7) نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه فشارهای شغلی معلمان زن 47
جدول (4-8) نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه فشارشغلی معلمان 48
جدول (4-9) نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه فشارشغلی معلمان 49

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار(2-1) منحنی استرس و عملکرد 21
نمودار(4-1) توزیع فراوانی سن آزمودنی ها 42
نمودار(4-2) توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها 43
نمودار(4-3) توزیع فراوانی نمونه ها به تفکیک سابقه خدمت 44
چکیده
پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر فشارهای شغلی برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم تهیه و تدوین گردیده است. گردآوری داده ها در این پژوهش به روش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان آموزش پرورش زن به تعداد 285 نفر تشکیل داده اند که بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجیسی مورگان تعداد 162 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ابزار اندازهگیری این تحقیق پرسشنامه محقق ساخته که دارای 3 بعد مسئولیت پذیری، شخصیت اجتماعی و وضعیت روحی و روانی می باشد، استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها با آمار توصیفی و آمار استنباطی (شامل: آزمون تی تک نمونه ای) با بهره گرفتن از نرم افزار spss انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد میانگین نمرات تمام مولفه های فشارهای شغلی معلمان بیشتر از حد متوسط می باشد.

فصل اول
کلّیّات پژوهش

مقدمه
کار و فعالیت معلمان در مدارس جنبه ای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، نیازهای اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء
میکند با وجود این کار و فعالیت در مدارس و سازمانها میتواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع فشارهای روانی و استرس و آثار آن در مدارس مورد توجه بسیار واقع گردیده است.با وجود این که استرس وفشارهای روانی مثبت نیز وجود دارد و نباید به این عوامل به عنوان یک پدیده منفی نگریست، زمانی که از فشارهای روانی صحبت میشود بیشتر به عوارض و جنبههای منفی آن توجه می شود. به هر حال فشارهای روانی اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی میشوند و دست به اعمالی میزنند که مستقیما در فعالیتها و بازدهی سازمان منعکس می گردد.فشارهای عصبی علاوه بر تاثیرات روانی تاثیرات جسمانی نیز دارند. فشارهای روانی شدید معلمان و اولیاء مدرسه باعث تزلزل در اهداف و راه های نیل به آن میشوند و بر کارایی دانش آموزان اثر میگذارند.
امروزه اهمیت نظام آموزشبرای پیشبرد اهداف توسعه کشور نزد سیاستمداران به اثبات رسیده است و بسیار مهم جلوه کرده است. در این میان یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمامی منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیّت زیادی پیدا کرده، استرس و فشارهای روانی بر معلمان است چرا که معلمان، بر بسیاری از متغیرهای سازمانی، تاثیر میگذارند و زمینهی رشد و شکوفایی سازمان را فراهم مینمایند. نظامهای آموزشی درگذر از مسائل کمی و همگانی کردن آموزش ناگزیر از توجه به مسائل کیفی پدیده‌های آموزشی نیازمند توجه به شرایط استرس و فشارهای روانی وارده بر معلمان میباشد و ارتقای شخصیتی و ثبات هویتی معلمان را از طریق اصلی‌ترین عامل یعنی پایداری انسانی و تقویت روحیه معلمی به شکوفایی میرساند.

بیان مسئله
در عصر حاضر که جهان در اوایل قرن بیست و یکم قراردارد، بخش مهمی از فعالیت فردی واجتماعی را تعلیم و تربیت تشکیل میدهد، به طوری که یونسکو در گزارش جهانی اعلام کرده است: تقریباً از هر پنج انسانی که امروز زندگی میکند یک نفر یا شاگرد است یا در نظام آموزش رسمی به عنوان معلم خدمت میکند. اساس خودکفایی و استقلال هر جامعه ای، برپایههای وجودی سازمانهای آموزشی آن جامعه استوار است و در بین تمام نیروهای اثر بخش یک سازمان آموزشی، اغلب صاحب نظران و متفکران مسائل تربیتی معتقدند که معلمان مهمترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند، لذا توجه به نیازهای آنها و چگونگی تأمین آن توسط سازمان، میتواند منجر به کاهش فشارهای روانی و درنتیجه تعهد سازمانی آنان در سازمان میگردد(حسینی نسب و همکاران،1391،ص14).
از آنجائی که هر کشوری در مسیر توسعه و پیشرفت همه جانبه خود نیازمند سیستم تعلیم و تربیت کارآمد است و اولین قدم در رسیدن به کادر آموزشی موفق و کارآمد درک عواملی است که بر کیفیت عملکرد معلمان مؤثر است، چرا که رابطه مستقیمی بین فشارهای روانی افراد با عملکرد آنان وجود دارد بطوریکه افرادی که از کار خود رضایت داشته باشند و فشار روانی کمتری داشته باشند کار خود را نیز بهتر انجام خواهند داد و افرادی که از کار خودناراضی باشند کار خود را به درستی انجام نخواهند داد (حسینی نسب و همکاران،1391،ص14). فشار روانی وتأثیر آن بر معلمان در محیط کاری در سالهای اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است. برخی از معلمان فشار روانی را بهانهای برای انجام ندادن درست وظایف محوله قرار میدهند. بسیاری دیگر فشار روانی زیادی را متحمل میشوند. معلمانی نیز هستند که برای انجام صحیح کار میبایست فشار مناسبی برای آنان ایجاد نمود. هدف مدیریت فشار روانی این است که به معلمان کمک می کند تا سطح فشار روانی متناسب با توانائی خود را برای انجام صحیح کار دریابند و تا مرحله تغییر آن را حفظ نمایند(حسینی،1388،ص78).
مولفه های فشارهای روانی دراین پژوهش از دیدگاه های حجتی نیا و پورشافعی درپژوهش انجام شده دانشگاهآزاد اسلامی بیرجند می باشد که مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین دراین پژوهش محقق به دنبال بررسی این سئوال اساسی است که وضعیت فشارهای شغلی و روش‎های مقابله با آن دربین معلمان زن مدارس متوسطه چگونه می باشد؟
اهمیت و ضرروت پژوهش
زمانی که کارکنان به سازمانی میپیوندند، مجموعه ای خواسته ها،نیازها،آرزوهای گذشته را که با هم انتظاری شغلی را ایجاد میکنند با خود به همراه دارند اما عکس العملهای و فشارهای شغلی را که سازمان در مقابل خواستهای کارکنان فراهم می آورد احساس مثبت یا منفی افراد نسبت به شغل خود را شکل می دهد(یزدی،1389،ص21).
فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد، به عبارت دیگر بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد. فشار روانی در حالات خاص و با تعامل فرد ومحیط کاریش افزایش می یابد چرا که درک بهتر فشار روانی شناخت چگونگی ایجاد انگیزش فرآیند چرخشی آن است چرخه انگیزش معمولاً از بروز و ظهور یک نیاز آغاز میگردد. فرد میخواهد کار را انجام دهد (انگیزه) و نتیجتاً آن کار را انجام می دهد.کاری را که انجام میدهد او را به هدف مورد نظرش نزدیک کند درآن موقع احساس رضایت میکند و در صورتی که ناموفق باشد احساس نارضایتی کرده و ممکن است با افزایش فشار روربرو گردد.این چرخه پایان نمی پذیرد و فرد آماده میگردد تا کار جدیدی برای دستیابی به هدف جدیدی انجام دهد.از انجائیکه سیکل فشار روانی در زندگی انسان، امر اجتناب‌ناپذیری است وگاهی نیز مفید است ولی اگر از حد خارج شود. برای سلامتی انسان مشکلات جدی ایجاد می‌کند. چون ترکیبات عوامل زیست‌شناختی، روان‌شناختی و اجتماعی که در کنترل فشار روانی وحفظ یک سبک سالم زندگی نقش مهمی دارند به خطر میافتند. فشار روانی، نشان عصر ما است. به هر سو که بنگریم، آدم‌هایی را می‌بینیم که می‌خواهند با بالا و پایین پریدن و ورزش‌کردن، رفتن به باشگاه‌های ورزشی و رعایت رژیم‌های غذایی خاص، تأثیرات تنش‌های شدید زندگی را کم کنند. حتی برخی شرکت‌ها، برنامه‌های مفصلی برای مدیریت فشارروانی بمنظور یاددان روش های کنار آمدن با موقعیتهای پر فشارزندگی به کارکنان خود، تدوین کرده‌اند زیرا
فهمیدهاند اختلالات مرتبط با فشار روانی چقدر تولید راپایین می آورند و چقدر هزینه برند.در این بین نقش و جایگاه معلمان به عنوان متولیان امر توسعه و آموزش بر اساس رویکردهای ایجاد شده فشارهای روانی دو چندان شده است چرا که در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث میشود تا آنان به تناسب انرزی خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود یا دوست دارند یا دوست ندارند(حسینی،1388، ص89).
اهداف پژوهش
الف) اهداف کلی:
بررسی تاثیر فشارهای شغلی بر عملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم در شهر بهشهر
2- ارائه پیشنهادها و راهکارهای مناسب به مسوولان جهت بهبود عملکرد معلمان.

ب) اهداف ویژه
تعیین تاثیر فشارهای شغلی بر میزان مسئولیت پذیری معلمان
تعیین تاثیر فشارهای شغلی بر شخصیت اجتماعی معلمان
تعیین تاثیر فشارهای شغلی بروضعیت روحی و روانی معلمان

سوالات پژوهش
الف) سوال اصلی پژوهش:
آیا فشارهای شغلی برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟
ب) سوالات ویژه پژوهش:
آیا فشارهای شغلی بر میزان مسئولیت پذیری معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟
آیا فشارهای شغلی در شخصیت اجتماعی معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟
آیا فشارهای شغلی بر وضعیت روحی و روانی معلمان مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟
تعاریف مفاهیم واصطلاحات
الف- تعاریف نظری
فشار های روانی: فشارهای شغلی به زبان ساده عبارت است از پاسخ یا واکنش به «محرکهای درونی و بیرونی» به عبارت دیگر هر گاه تنش از حد تحمل فرد بالاتر باشد، حالتی در او ایجاد میشود که به آن فشار روانی می گویند(پرداختچی،1388،ص19).

مسئولیت پذیری: مسئولیت پذیری به معنای قابلیت پذیرش، پاسخگویی و به عهده گرفتن کاری است که از فرد خواسته شده است(عابدی،1381،ص56).
شخصیت اجتماعی: الگوهای معینی از رفتارو شیوه های تفکر است که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می کنند(مارتینز،2008،ص18)
وضعیت روحی روانی: وضعیت روحی و روانی شامل طیف گسترده ای از نشانه های رفتاری و روان شناختی میباشد که توانایی فرد را درکنارآمدن با مشکلات روزمره زندگی کاهش میدهد (فرهمند، 1386، ص91).
ب- تعاریف عملیاتی
فشارهای روانی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 1 تا 6 پرسشنامه را کسب میکند.
مسئولیت پذیری: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 1 تا 6 پرسشنامه را کسب میکند.
شخصیت اجتماعی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 7 تا 13 پرسشنامه را کسب میکند.
وضعیت روحی روانی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 14 تا 20 پرسشنامه را کسب میکند.

فصل دوم
ادبیّات و پیشینه پژوهش

مقدمه

امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و منابع انسانی و بخصوص معلمان از مهمترین منابع استراتژیک سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به فشارهای روانی و شغلی دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود. دستیابی به اهداف سازمان مبتنی بر توانائیهای پرسنل درانجام وظایف تعیین شده و تطبیق پذیری آنها با محیط متغییر می باشد. در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می شود تا آنان به تناسب خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود دوست دارند. از انجائیکه فشار روانی جزء لاینفک زندگی روزمره است. اگر افراد در مواجهه با الزامات شغلی، سازگاری با محیط جدید زندگی یا ایجاد روابط دوستانه، فشار روانی که تجربه می کنند را کنترل نکنند دچار مشکلات فراوان می شوند. فشار روانی شدید و مداوم باعث بروز اختلالات و از هم پاشیدگی شخصیت و علایمی مانند اضطراب، افسردگی، بلاتکلیفی، برگشت به رفتارهای کودکانه و نظایر آن می شود. نتیجه این حالات در افراد به تغییرات خلق و خو و دیگر حالات عاطفی و در رابطه با عملکرد شغلی به کاهش عزت نفس، رنجش از سرپرست، ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و نارضایتی شغلی منجر میشود
(میرسپاسی، 1378ص11).

1- مبانی نظری پژوهش
شغل
به مجموع وظایف و مسئولیت های مستمر و مرتبطی که در یک سازمان به عنوان یک کار واحد شناخته می شود» (سید جوادین،1386ص100).
شرایط احراز شغل
شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار بر آید.به عبارت دیگر دانش، مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است.و منظور از «انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی شرایط احراز شغل) و شغل(شغل)، با هم تناسب داشته باشند (سعادت،1386،ص40). شرایط احراز شغل یعنی؛بررسی شرح وظایف به منظور پاسخ دادن به چنین پرسشی:برای اینکه شغل یا کار مورد نظر به شیوه ای عالی انجام شود افرادی با چه ویژگی و تجربه هایی مورد نیاز است؟آن بیانگر و تعیین کننده شخصی است که باید استخدام شود و تعیین کننده ویژگی هایی است که شخص مزبور باید داشته باشد و از عهده آزمون های ذی ربط برآید (پارسائیان علی، 1386،ص93).
فرایندهای شرایط احراز شغل
تحصیلات
تجربیات
دوره های تخصصی
قدرت قضاوت
ابتکار
توان تصمیم گیری
مهارتهای فیزیکی
مهارت در انتقال مفاهیم
خصوصیات روحی و روانی(ویژگیهای شخصیت)
نیاز به استفاده بیش از اندازه یکی از حواس پنجگانه مانند چشم ( سعادت،1386،ص40).
شغل معلمی در کلام امام خمینی (ره)
نقش معلم در جامعه، نقش انبیاست؛ انبیا هم معلم بشر هستند.
تمام ملت باید معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم باید باشند و تمام افرادش متعلم.
شغل معلمی در سخنان مقام معظم رهبری:
دست توانای معلم است که چشم انداز آینده ما را ترسیم می کند.
اگر می بینید که امیرمؤمنان، مولای متقیان علی(ع) میفرماید: «من علمنی حرفاً فقد صیرنی عبداً؛ هرکس چیزی به من بیاموزد، مرا غلام خویش کرده است.» این بیان برای ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخیص دهند که چقدر، وجود آنها در سرنوشت یک ملت مؤثر است (ادیب، 1390، ص67).
ملاک های انتخاب شغل
شغل اهمیت و ضرورت ویژه‌ای در زندگی انسان دارد و در واقع یکی از تصمیم گیری‌های اساسی و سرنوشت‌ساز برای وی می‌باشد. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزی نبوده است، اغلب انتخاب شغل برای فرزندان به صورت موروثی انجام می‌گرفته است. به عبارتی فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آن را ادامه می‌دادند. امروزه بنا به دلایل مختلفی کمتر از گذشته این اتفاق می‌افتد و اغلب جوانان در شرایطی قرار می‌گیرند که ناچار به انتخاب شرایط شغلی هستند. البته این امر و خود شرایط شغلی و دلبخواهی بودن آنرا نشان نمی‌دهد. چرا که در موارد زیادی عواملی خاص یک موقعیت شغلی را بر فرد تحمیل می‌کند. با این حال پایه‌های انتخاب شغل و مراحل لازم برای رسیدن به شغل مورد نظر اغلب در سنین پائین‌تر گذاشته می‌شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پایه‌ریزی این مراحل و عوامل دیگر مسیر شغلی خود را هدایت می‌کنند.
استعداد عاملی موثر در انتخاب شغل
استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آنها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.
امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آنها در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آنها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،1389،ص40).

مطلب مرتبط :   تحقیق رایگان با موضوع مزایای روش و تکرارپذیری

بررسی علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آنها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آنها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مساله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.
فرصت‌های شغلی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه‌ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مساله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.
عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب
می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.
جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل
تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تاکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، 1389، ص41).

استرس شغلی
1- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران
2- شکست های جدی در شغل
3- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور میکند موقعیتهای بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نیاید.)
4- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی
5- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج
6- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی
عامل تنش شغلی
کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایجترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار(بحث و گفتوگو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید. این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار میکنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمیدهد. پژوهش ثابت میکند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.پنج واکنش اساسی در برابر تنشهای محل کارعبارتند از:
شریک غم دیگران بودن بیآنکه گامهای اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛
برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛
روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت کوتاهتری انجام دهیم.
جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛
تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.

راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرسهای شغلی
حجم کار را با استعدادها و توانائی‌های کارمند متناسب شود.
کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.
وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.
به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.
بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.
فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان
تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده اند:
تعارض خواست – خواست
تعارض خواست – ناخواست
تعارض ناخواست – ناخواست

تعارض خواست – خواست
در هدفهای زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمیتواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمیتواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.
تعارض خواست – ناخواست
هنگامی رخ میدهد که انسان مایل است به هدفی دست یابد و در همان حال میخواهد از آن هدف بگریزد و اجتناب کند. در اینگونه موارد هدف دارای دو جنبه مثبت و منفی است مثلاً شغل خوب و مسئولیت بیش از اندازه در شغل مذکور نمونه ای از تعارض خواست – ناخواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئولیت بیش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز میکند. یا اجرای یک برنامه اصلاحی برای مدیر که با اعمال آن، وی عده ای از طرفداران خود را ازدست میدهد نمونهای دیگر از تعارض خواست– ناخواست است زیرا مدیر مایل به اجرای برنامه است ولی در عین حال نمیخواهد گروهی از حامیان خود را از دست بدهد.

تعارض ناخواست- ناخواست
تعارض ناخواست ناخواست سازمانی زمانی پیش می آید که فرد میخواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندی که از بیگار شدن بیزار است در عین حال از کار در محیط سازمان و نحوه سرپرستی نیز دل خوشی ندارد. تعارض در چنین حالتی میتواند موجبات فشار عصبی را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغییـرات غیـر منتظـره در زندگی شخصی نیز میتواند از علائم ایجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدایی از همسر، مرگ نزدیکان و عزیـران، بیمـاری‌هـای سخت و لاعلاج وغیره.

عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی دربین معلمان
این عوامل را می توان نوعی عوامل موجد استرس گروهی بشمار آوریم زیرا در سازمان ایجاد و از روابط جمعی در سازمان بین افراد یا بین افراد و محیط سازمان حاصل میشود.
خط مشی های سازمانی
سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
قوانین خشک و غیر قابل انعطاف
جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا
شرح شغل های غیر واقعی

ساختار سازمانی
تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری
عدم امکان ارتقاء و پیشرفت
تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی
تضادهای صف و ستاد

شرایط فیزیکی سازمان
سر و صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد
گرما یا سرمای بیش از حد در محیط کار
وجود گازهای سمی در محیط کار
خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار
نور کم و ناکافی برای کار
فرایندهای سازمانی
ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
عدم وجود بازخورد
کنترل های بی مورد و آزار دهنده
ارزیابی های ناعادلانه
ارائه اطلاعات نادرست
شواهد نشان میدهد که نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنان به فشار عصبی نقشی مهم ایفا میکند. مشاغلی که تحت فشارهای زمانی هستند و زمان برای آنها اهمیت بسیار دارد. کسانی که در شغل خود با خطرات و آسیبهای فیزیکی مواجه اند مشاغل پر مسئولیت و پاسخگو نسبت به مسائل انسانی یا مالی و امثـال آنهـا نسبت به فشارعصبی بیشتر حساسیت دارند. مشاغل مدیران، بازرسان و متصدیان کنترل پرواز نمونههایی از کارهای حسـاس نسبت به استـرس‌اند. البته باید به خاطر داشته باشیم که برخی از فشارهای عصبی سازمانی در یک حد متعادل میتواند سازنده باشد و موجبات تحـرک و تلاش بیشتر کارکنان را فراهم سازد.
استرس و عملکرد کاری کارکنان و معلمان
سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان که استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویایی با چالشها پیدا می‌کنند. اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود، تقاضاها از توانایی کارکنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد (پرداختچی، 1388 ،ص59).

نمودار 2-1: منحنی استرس و عملکرد

کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان
آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه‌های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید این آموزشها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.یکی از راه های کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راه های توصیه شده در بهبود شرایط کاری می‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسایی جنبه‌های موفق کار و طراحی استراتژی برای کاهش یا حذف عوامل استرس‌زا می‌باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه‌های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی در محل کار انجام می‌گیرند باید اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد(مرادی،1391،ص10).
پیشگیری از استرس شغلی
ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرایندی برای برنامه‌های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.
حداقل آمادگی برای جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می‌باشد:
ایجاد آگاهی عمومی درباره استرس شغلی
اطمینان از حمایت مدیران مافوق از برنامه
مشارکت کارمندان در مراحل پیشگیری
مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک گروه حل مشکل می‌تواند یک نگرش ویژه و مفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.
مراحل پیشگیری از استرس
شناسایی مشکل: برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنها باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم می‌کند. معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می‌توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند. گرچه، این معیارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند (پرداختچی، 1388، ص78).
طراحی و اجرای مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌های این مساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیررسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می‌کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند به طور مثال طراحی مجدد شغل.
مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است. فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند(مرادی،1391، ص19).
مهارتهایی برای کاهش استرس شغلی کارمندان و معلمان
در زیر چند مورد از مهارتهایی که کارکنان برای کاهش استرس شغلی می‌توانند انجام دهند، آورده شده است:
تفکر عمیق و آرمان‌دار و متوجه هدف
مدیریت زمان (تدوین برنامه زمان‌بندی شده)
روی آوردن به طنز و شوخی
استرس دیگران را تقبل نکنید و به خاطر داشته باشید که شما می‌توانید تنها خودتان را تغییر دهید نه دیگران را.
حمایتهای اجتماعی
وظایف با بیشترین استرس یا سخت‌ترین کارها را اول از همه در طول روز انجام دهید و برنامه‌ریزی کنید.
ورزش
خودخواهی دیگرخواهانه و احساس مفید بودن
فشار روانی
پاسخ بدن به محرکهای بیرونی ودرونی فشار روانی نامیده می‌شود. عموما استرس ناشی از لزوم سازگاری جسمانی، روانی و هیجانی ما با تغییرات است.دادن ترفیع شغل خاصی که منتظر آن بودید موجب هیجان و شادی شود.
فشارروانی می تواند تحت تاثیر عواما بیرونی و درونی ایجاد شود. عوامل بیرونی فشارروانی شامل تغییر شغل، نقل مکان به یک شهر جدید، ازدواج، مرگ شخص محبوب و وجود یک بیماری در خانواده می‌باشد. حوادث شادی آور به اندازه حوادث غم بار می‌تواند فشارآور باشند.) محرکهای درونی شامل ناراحتی جسمانی و یا روانی است. ویژگی شخصیتی، از قبیل نیاز به نقص‌گرایی یا بدست آوردن رضایت دیگران، نیز می‌توانند فشار آفرین باشند.
تغییرات اصلی زندگی فشارزا
نقل مکان جغرافیایی- انتقال به محل کار جدید- بارداری- سبک جدید زندگی- مرگ شخص مورد علاقه ازدواج- طلاق- اخراج از شغل- تنهایی و انزوا – فشارهای شغلی-فشار خانوادگی- سابقه مورد حمله جسمانی قرار گرفتن یا تجربه اخیر آن- مرگ یک شخص مورد علاقه – اغتشاش هویت- مشکلات طبی.
حوادث محیطی فشارزا
فشارزمان( کمبود وقت )
مشکلات مالی
ناکامی‌ها
رقابت
تبعیض
محدودیت‌های فرهنگی
سروصدا

مطلب مرتبط :   پایان نامه درباره آموزش معلمان و استانداردها

فشار روانی آسیب رسان
فشار چه مثبت باشد و چه منفی، واکنش‌های جسمانی ایجاد می‌کند. بدن هورمونها ومواد شیمیایی که کارکرد قلب، ریه‌ها وعضلات وسایر اندامها را تشدید می‌کنند، ترشح می‌کند. این پاسخ ممکن است حالت دفاعی داشته باشد و افراد را قادر کند که مثلا از یک ماشین بی احتیاط فرار کنید. اگر فشار روانی برای یک دوره طولانی تداوم یابد، هورمونها نیز بطور مرتب ترشح میشود و در نهایت این تبادل بین روان وبدن موجب فرسایش می‌گردد. (عابدی،1381،ص40)

نشانه های فشار روانی
نشانه‌هایی وجود دارند که لازم است به هنگام تحت فشار قرارگرفتن به آنها توجه کنید. این نشانه‌ها در چهار طبقه می‌گنجند: احساسات، افکار، رفتار و نشانه‌های جسمانی. به هنگام تحت فشار قرار گرفتن، یک یا چند تا از نشانه‌های زیر تجربه میشود:
نشانه های هیجانی فشارهای روانی و استرس
تحریک پذیر شدن،احساس هراس، نوسان خلقی
اضطراب،ترس های غیر عادی،احساس خصومت،پرخاشگری
احساس گناه،بد بینی،نگرانی مفرط
حالت بغض و گریه،کابوس دیدن،درماندگی و تسلیم
احساس طرد شدگی،نداشتن روحیه شوخی و بذله گویی
عدم پذیرش مسئولیت و کناره گیری،افکار، احساس ارزشمندی پائین
ناتوانی در تمرکز،نگرانی در مورد آینده،فراموش کاری،ترس از شکست
خجالت‌زدگی،قضاوت نادرست در ارتباط با دیگران و موقعیت ها،دشوار شدن کارهای ساده
تردید و دودلی،بی دقتی،اشتباهات مکرر،ناتوانی در بیاد آوردن وقایع اخیر
افکار مزاحم و وسواسی،تصمیمات فوری و غیر منطقی،نامرتب و بی برنامه بودن
نشانه های رفتاری فشارهای روانی و استرس
افزایش مصرف دارو،مشروب خوردن یا افزایش دفعات آن
پر خوری،کم خوردن و بی اشتهایی،بی توجهی به وضع ظاهری
کناره گیری از رفت و آمده،لکنت وسایر مشکلات گفتاری
خندیدن باصدای بلند و حالت گرفتگی صدا، شروع کردن چند کار همزمان ولی نیمه کاره رها کردن آن
ناخن خوردن،کندن مو ه،نیشگون پوست،اعمال وسواسی، افزایش احتمال تصادف
گریه بدون دلیل آشکار، از جا پریدن، سائیدن دندان به روی هم، افزایش مصرف الکل و سایر داروها
سیگار کشیدن یا افزایش دفعات آن.

نشانه های جسمانیفشارهای روانی
تعریق، دستهای مرطوب،لرز،خشکی گلو و دهان
یبوست تکرر ادرار،عدم هضم غذا، استفراغ
سردردها،دردگردن یا پشت،آسیب‌پذیری به بیماری
افزایش ضربان قلب،تیک‌های عصبی،مشکلات خواب
ناراحتی معده‌ای،تنش پیش از قاعدگی،فقدان اشتها یا پرخوری افراطی
چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان
آرام بودن و شوخی کردن
تحریک پذیر
خوابیدن در شب
احساس مسئولیت هایتان
افزایش میزان علاقه و روابط اجتماعی
تمرکز بر فعالیت ها
عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی
۱. حجم کار زیاد
حجم کار زیاد از عوامل بحرانزا برای کارکنان و معلمان بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی میباشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بیانگیزه خواهد کرد. همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل میکند و نیز به نوعی روزمرگی گرفتار میشوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنشهای روحی و روانی را میان آنان را به وجود می آورد این عوامل می تواند به عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به حساب آید.
۲. سازمان های غیررسمی درون سازمانی
تشکیل سازمان های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه ریزی و تصمیمگیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به نحوی که در اجراء برنامههای تدوین شده خدشه وارد میشود. سازمانها نیز سایر کارکنان واحد را تحت تأثیر قرار داده و منجر به از هم گسیختگی در مجموعه سازمان می شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمانهای غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره وری کاهش خواهد یافت.

۳. ارزشیابی نامناسب
بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب میشود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهرهوری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزههای تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا میکند در حالی که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شود.

۴. تعارض نقش
تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل میباشد. تفاوتهای فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیتهای علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط کار سازگار نشان میدهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این صورت قسمتی از قابلیتهای وی معطل میماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال میشوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می شوند.

اولاً در زمره مستخدمان در نیایند و ثانیاً در صورت حدوث چنین امری با بررسی، آموزش و ارائه طریق در فعال کردن چنین کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی گام بردارند. بنابراین مدیران واحد باید در پی آن باشند تا با شناخت تفاوت های فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوت های فردی می تواند آنها را در حل بسیاری از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کند.بهترین شیوه هدایت تعارض های سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقررات است. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر سایر کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد آنها را نسبت به مدیر افزایش داده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای او را فراهم می آورد. در هر حال چنین رویکردی باعث می شود تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در ایفای نقش فردی و اجتماعی خود موفق تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط کار و خانواده و رضایت مندی شغلی حاصل آید(عابدی،1381،ص45).

2- پیشینه تحقیق
الف) پژوهش های انجام شده در داخل کشور
احسانی و همکاران. (1391). در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه سبک رهبری سرپرستان با میزان رضایت شغلی کارکنان در تنکابن” پرداخته اند و نتیجه نشان داد که اکثریت واحدهای دارای رضایت شغلی بالا، افرادی بودند که سرپرستاران آنها از سبک رهبری متقاعد کننده استفاده می کردند و بر عکس اکثریت افراد دارای رضایت شغلی پایین پرستارانی بودند که سرپرستارانشان از سبک رهبری تفویضی برای سرپرستی بخش استفاده میکردند. در سازمانهایی که مدیران علاوه بر بعد وظیفه مداری به بعد رابطه مداری هم توجه بالایی دارند و با ایجاد محیط مشاوره ای سعی می کنند کارکنان را در تصمیمات مشارکت دهند میزان رضایت شغلی بالا می رود که این خود منجر به افزایش تعهد سازمانی در کارکنان، افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نهایت بالا رفتن رضایت در بیماران می شود.
نکوئی مقدم و همکاران(1390). درپژوهشی با عنوان ” به بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی کرمان” پرداخته اند و اکثر مدیران از سبک بینابینی رابطه مدار و وظیفه گرا استفاده می کنند و رضایت بیشتر کارکنان در حد متوسط است. میانگین نمره رضایت سبک انسانمدار به طور معنی داری از سبکهای تلفیقی و
وظیفهمدار بیشتر بود. همچنین نتایج بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی نشان داد که رابطه
معنی داری میان این دو وجود دارد.
حسینی (1388). در پژوهشی با عنوان ” به بررسی راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها” پرداخته است که نتیجه بدست آمده نشان داد راهکارهای فشارهای شغلی می تواند از طریق مدیریت سازمان یافته کاهش یابد.
پرداختچی و همکاران(1388). در پژوهشی با عنوان “به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان ” پرداخته است نتیجه حاکی ازآن است که کیفیت زندکی و فرسودگی شغلی معلمان یک نوع رابطه معناداری بینشان وجود دارد.
عابدی (1381). در پژوهشی با عنوان” بررسی و مقایسه اثربخشی روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی، رفتاری شادمانی فودایس بر کاهش فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان” پرداخته که نتیجه نشان داد روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری می تواند فرسودگی شغلی را کاهش و نشاط در بین معلمان را افزایش دهد.
ب) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
براچ (2009). در پژوهشی با عنوان “بررسی رویکردهای مختلف در زمینه رضایت شغلی کارکنان از طریق فعالیتهای رهبری هدفدار” پرداخته و این رویکردها را بر اساس دوبعد: انصاف و اعتقاد مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس، 4 نوع نگرش نسبت به رهبری هدفدار را شناسایی وتبیین نموده است.
دنیس وادوارد(2007). در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه میان فشارهای شغلی و میزان توانمندسازی کارکنان” پرداخته است وبه بررسی رابطه عوامل زمینه ای شامل: رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکردها با توانمندسازی پرداختند. نتیجه مطالعه آنها به این صورت است که عوامل: رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبههای معنادار بودن شغلی، تاثیر وخود تعیینی مرتبطاند ولی با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند.
رناتان(2005). درپژوهشی با عنوان” بررسی اثرات محیط بر فشارهای شغلی بوجود آمده توسط مدیران در بین کارکنان بانکی لندن” پرداخته اند و نیجه نشان داد که محیط میتواند فشارهای شغلی ثابت و غیر پایدار بر کارکنان ایجاد نماید.
سواراندی(2003). در پژوهشی با عنوان” بررسی عوامل موثر بر فشارهای شغلی کارکنان در افریقا جنوبی” پرداخته و نتیجه نشان داد که در این قاره فشارهای شغلی کارکنان از مدیریت در بین سطوح مختلف تابع شرایط اثرگذاری محیط می باشد.
پلگرینی و دونالدی (2001). درپژوهشی با عنوان” بررسی اثرات فشارهای شغلی و روانی دربین زنان ” پرداخته اند و نتیجه نشان داد که اثرات فشارهای شغلی در بین زنان با توجه به نوع فعالیتشان بسیار متفاوت می باشد.
مورلز1 (2001). در پژوهشی با عنوان” «ارزیابی فشارهای روانی و شغلی در بین زنان و مادران در کشور ترکیه»” پرداخته است نتیجه به دست آمده نشان داد که فشارهای روانی و شغلی در این کشور تابع اقتصاد و شرایط اجتماعی و فرهنگی حاکم در سطح جامعه است.

نتیجه گیری
فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد، به عبارت دیگر بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد. فشار روانی در حالات خاص و با تعامل فرد ومحیط کاریش افزایش می یابد چرا که درک بهتر فشار روانی شناخت چگونگی ایجاد انگیزش فرآیند چرخشی آن است چرخه انگیزش معمولاً از بروز و ظهور یک نیاز آغاز می گردد. فرد می خواهد کار را انجام دهد (انگیزه) و نتیجتاً آن کار را انجام میدهد. کاری را که انجام می دهد او را به هدف مورد نظرش نزدیک کند درآن موقع احساس رضایت میکند و در صورتی که ناموفق باشد احساس نارضایتی کرده و ممکن است با افزایش فشار روربرو گردد.این چرخه پایان نمیپذیرد و فرد آماده می گردد تا کار جدیدی برای دستیابی به هدف جدیدی انجام دهد.از انجائیکه سیکل فشار روانی در زندگی انسان، امر اجتناب‌ناپذیری است وگاهی نیزمفید است ولی اگر از حد خارج شود. برای سلامتی انسان مشکلات جدی ایجاد می‌کند. چون ترکیبات عوامل زیست‌شناختی، روان‌شناختی و اجتماعی که در کنترل فشار روانی وحفظ یک سبک سالم زندگی نقش مهمی دارند به خطر میافتند. فشار روانی، نشان عصر ما است. به هر سو که بنگریم، آدم‌هایی را می‌بینیم که می‌خواهند با بالا و پایین پریدن و ورزش‌کردن، رفتن به باشگاه‌های ورزشی و رعایت رژیم‌های غذایی خاص، تأثیرات تنش‌های شدید زندگی را کم کنند. حتی برخی شرکت‌ها، برنامه‌های مفصلی برای مدیریت فشار روانی بمنظور یاددان روش های کنار آمدن با موقعیت های پر فشارزندگی به کارکنان خود، تدوین کرده‌اند زیرا
فهمیده اند اختلالات مرتبط با فشار روانی چقدر تولید راپایین می آورند و چقدر هزینه برند.در این بین نقش و جایگاه معلمان به عنوان متولیان امر توسعه و آموزش بر اساس رویکردهای ایجاد شده فشارهای روانی دو چندان شده است چرا که در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می شود تا آنان به تناسب انرزی خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود یا دوست دارند یا دوست ندارند.در این فصل به بررسی تعاریف مفاهیم فشارهای شغلی و نقش و جایگاه آن در بین معلمان پرداخته است. سپس پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج از کشور و یافته های هریک مورد توجه قرار گرفته است و در پایان جمع بندی مطالب صورت گرفته است.

دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید